Наш опыт внедрения OKR Часть 1

Мы работаем по этой методогогии вот уже полгода, пора поделиться результатами 😉 Но для начала немного расскажу, что это за методика и зачем мы ее внедряли.

Наши вводные: Компания очень быстро растет, много новых людей, слабые кросс функциональные связи, режим «не знаю, за что хвататься», стратегия на масштабирование, вырасти X2

А сейчас немного теории, что такое OKR:

Цель (Objective) – краткое и четкое определение «Что мы хотим?» • Вдохновляющие. Создать что-то значимо большее, чем есть сейчас. • В зоне контроля команды. • Создающие бизнес-ценность, связанную со стратегией. • Качественные (можно без цифр). • Позитивно сформулированы (желательно).

Ключевые результаты (Key Results) – то чем можно измерить достижение цели. • Количественные (измеримые в цифрах). • Демонстрирующие прогресс в процессе достижения.

В чем отличие от других методологий:

OKRs про амбиции, они должны привести бизнес к прорыву, т.к. любые изменения говорят о выходе на новую ступень: разработка новых проектов и продуктов, создание инструментов в маркетинге и продажах.

KPIs же планируют и измеряют работу, которую мы делаем постоянно, поэтому это про удержание планки, которую мы себе поставили.

Что-то менять всегда сложнее, чем удерживать планку. Оценка достижения OKR в 70% процентов — это круто!

Чтобы OKR были действительно прорывными и достигали 70%, их не привязывают к бонусной системе!

OKRs в этом плане гибкие, из можно менять, если понимаешь, что идешь не туда.

В этой методологии есть ограничение по количеству, чтобы не размывался фокус 3-4 OKR для компании, и для каждой O не более 5 KR

Постаралась коротко передать суть, если нужны рекомендации, что почитать по теме или примеры моих ОКR дайте знать в комментариях, поделюсь👌

А завтра поделюсь своим мнением о плюсах-минусах методологии.

#hr4hr