Длительное время я думала, что топ-менеджеры знают о возможностях эйчар для бизнеса ВСЁ. Я была уверена в том, что когда они делают оффер эйчару, то как минимум понимают, какие существуют экспертные уровни и специализации внутри эйчар. А главное — знают, какой профит этот эйчар на своём уровне экспертности может дать бизнесу.

Эйчар-менеджмент пришёл в Россию в девяностые. Сейчас 2024 год. И до сих пор, когда я спрашиваю «Ты знаешь кто такой эйчар? Что он может дать компании?», получаю стабильно три варианта ответа: 🎤 это приём и увольнение, бумажки разные; 🎤 ну, он ещё занимается адаптацией, обучением, корпоративной культурой; 🎤а, кстати, кто такой HRBP?

Никто из знакомых мне топ-менеджеров не рассказал о том, что у эйчара есть разные уровни экспертности и о том, что это за уровни. Или о том, что эйчар может разными технологиями поднять финансово-экономические показатели, например, на 15%. Или о том, что эйчар за полгода может собрать такую команду, которая за год поднимет компанию на два уровня вверх. И я уверена, что мало кто понимает, что такой эффект даёт не подбор сам по себе, а совокупность ещё как минимум десяти эйчар-инструментов.

«Как ты это сделала?» Я не раз слышала этот вопрос топов о том, как мы получили те или иные результаты. HR - это глубокая наука, психология в чистом виде, которая, как и программирование или потрясающей красоты голос даётся не всем. Но те, кто имеет в этой области способности и компетенции, могут дать бизнесу классные финансово-экономические эйчар-профиты.

Взаимодействие с одним собственником с признаками Даннинга-Крюгера, ведущего канал «Школа руководителя», пару лет назад, окончательно изменило моё мнение о том, насколько руководители вообще понимают сферу эйчар.

И мой камень в огород не только региональных компаний, которые по уровню понимания эйчар-сферы сильно отстают от столичных. Он также адресован в сторону столичного бизнеса, который чаще всего, без стеснения позиционирует себя как современного работодателя в теме. Но когда читаешь столичные вакансии для hr, или заходишь внутрь компании, понимаешь, что позиционирование и реальность совсем не рядом.

Каждый день я выделяю время, чтобы посмотреть на рынок труда регионов, и отдельно Москвы и Петербурга. Особый пунктик: посмотреть вакансии для HR. К примеру, пару месяцев назад, вакансия HR Generalist от известного оператора связи меня откровенно разочаровала: четыре крупных раздела вакансии состояли из требований к кандидату в разных вариациях и ни одного слова о том, что компания предлагает самому эйчару. В другой вакансии для директора по персоналу (!) расписан функционал только по кадровому делопроизводству + немного рекрутинга.

☝️возникает мысль о том, что политика компаний по отношению к персоналу сфокусирована только на функции «брать». Функция «давать» отключена. Бизнес ориентирован на бизнес, люди не в фокусе. Поэтому для эйчаров часто вообще нет EVP; ✌️либо компании не компетентны/невежественны и вообще не слышали про EVP; 🤟или компании не понимают, что может дать эйчар в глобальном смысле. Поэтому вроде как нужен человек на подбор и кадровое делопроизводство, ну ещё корпоратив организовать. И пусть его должность красиво называется.

Но самый явный вывод: эти компании, как бы они себя не позиционировали, НЕ В ТЕМЕ.

Да. Я критикую всех, и эйчаров, которые формируют посредственное представление о возможностях. И руководителей, считающих что никто кроме них не знает об эйчарах ВСЁ, между тем всезнайки имеют вышку физмат например, какой-нибудь MBA и ноль дней опыта в должности HR)).