Вот уж да)

Это очень хорошо работает когда сотрудник понимает что от него хотят , что он должен четко делать и что ему дает компания. Четко прописанный план на исп срок по задачам и результатам, встречам и мероприятиям. Это ввод в компанию, в отдел, в должность. Руководитель не может за все это отвечать сам. В остальном-и параллельно - Эйчар. Много где команда участвует. Это как раз про удержание сразу.

План на испытательный срок, четко прописанный- вот например меня лично отпугнёт. Так как на момент его получения, а не знаю внутренний процессинг и не могу оценить его адекватность. Встречи первые пару недель вообще мало чего дают, так как сотрудник ещё вливается и не знает рабочие моменты. Да отвечает руководитель. Hr- по моему опыту в этом процессе создаёт только сутолоку и сумятицу, ещё и отрывая от рабочего процесса, а также идя зачастую в параллель с ним. Ну никогда hr не знает, что нужнее и как работает лучше, чем руководитель

Вы предполагаете, а я работаю с этим. Сотрудник знает что он делает, кто про что ему расскажет, в какие дни, к кому обращаться и он не брошен. Именно поэтому в компаниях начали появляться специалисты по адаптации, кстати. На моем опыте, опыте компаний в которых внедрялась система адаптации, где все четко понятно и структурировано, а не хаотично-очень высокий процент удержания персонала и минимизируется текучка. Это просто факт.

Я не предполагаю, я озвучила выводы на основании опыта. Для отчётности руководству все эти схемы адаптации выглядят красиво. Оценка внутренних клиентов совсем другая. И именно ваша реакция позволяет как раз таки предположить, что вы в курсе этого)

Предположения это предположения. Я изнутри все это тоже прошла. И внутренним заказчиком была и внешним. И все на цифрах а не на предположениях) Поэтому не понимаю Вас.

В Сбере есть специалисты по адаптации, но текучка кадров сохраняется. Максимум что могут, так это провести беседу и предложить более интересное место, хотя проблему основную - это не решает. Есть позиции, на которых просто невыносимо работать. Что-то постоянно внедряют, системы ИСУ, которые якобы должны помочь сотруднику, а по факту получают специалиста, который ненавидит свою работу, начальника и как итог увольнение.

Согласна hr практически не влияет на адаптацию. Помогает скорее документально и организационно. Ну, ко мне еще люди приходят высказаться о том, что не получается, с какими проблемами сталкиваются.

У меня другая точка зрения. Зависит от уровня hr и его влияния на процессы, участия в процессах, даже просто вовлеченности.

И что дальше вы делаете когда вам люди рассказывают? Вы если he компании то можете влить на упрощение /оптимизацию процессов и тд … да на всё.

Эйчар может максимум делать сотруднику контрольные звонки, либо пульс-опросы. Тренер проводит welcome тренинг.

Адаптация сотрудника на 95% задача самого руководителя. Он выстраивает отношения со своей командой.

В моём случае примерно 30% адаптации на мне. Ввод в компанию, в отдел на мне. Вэлкомы это я. Обратная связь это я. Развитие, обучение- и это Hr.

Вы абсолютно правы! Сталкиваюсь с этим в реальности)