А если не сделает?)

Тогда я его сварю в своем котле. Сделает куда он денется, я с него не слезу пока работу не сделает.

В течении всего времени будете следить? Или вообще не обращаете внимания до дедлайна?

Я контролирую полностью весь процесс разработки, от А до пункта Б. Если начинаются косяки я в вмешиваюсь, а так нет пусть учатся.

А если вы уверены в подчиненном? Если он действительно хорошо знает свои обязанности? Получилось бы отстраниться и спокойно ждать результата?

Риски очень большие. Если речь идёт о делегировании - то это ситуация при которой отвечать за результат будете всё равно Вы. Помимо личных качеств (по умолчанию верим, что отличных) есть ещё жизненные обстоятельства, которые разнообразны и малопредсказуемы. Поэтому быть в курсе того что происходит - всё равно ваша обязанность, как делегирующего. Ничего унижающего в том, что надо отчитываться нет. Да и слово "ответственность", происходит от слова "ответ"...

Договоритесь о правилах и контрольных точках. И спокойно отстраняйтесь... до следующей точки. Только реже чем раз в неделю - не советую

Вот я Вас, Сергей, очень хорошо понимаю, и в моей голове те же мысли идут. Но я стараюсь баланс найти - не перепроверять всю работу, а именно выборочным контролем отслеживать ключевые результаты. Ну и от сложности/важности задачи тоже, конечно, зависит, чем они меньше - тем легче это отдать.

Был несколько лет назад на тренинге по этой теме, так там советовали некий цикл - первый раз делаю сам, второй раз делаю вместе с подчиненным, третий раз делает он, я проверяю сто процентов, потом пусть делает сам, выборочный контроль по мере необходимости. Сейчас примерно так и работаю, вроде норм

Какие на ваш взгляд могут быть кнут и пряник? Исключая штрафы и надбавки

Как выстроить. В принципе это может быть сама возможность получить в управление участок или остаться без него. Важно, чтобы это было в реальной власти делегирующего. При устройстве на руководящую должность - полезно выяснять не только "бонусы", но и реальные возможности влиять на процесс. Тоже часты ситуации когда при устройстве на должность оказываешься вместо реального руководителя по факту просто консультантом и "мальчиком для битья" без реальных полномочий и возможности. А так инструментов много, что-то можно выстроить и поверх системы, но надо смотреть реальную ситуацию, чтобы подобрать то, что действует на данную категорию. P.S. Деньги, кстати плохой мотиватор в процессе. На момент принятия на работу - важный аргумент, а потом почти нет. А те люди которые работают только за деньги, даже если, как им кажется, они работают "хорошо" - для команды вредны и "вымываются" из неё сами. Мало хорошо работать, надо чтобы потом результатами вашего труда можно было пользоваться. В этом смысл и команды, и экономики вообще - сотрудничество и обмен. Я столько перевидал ситуаций, когда "отличная" но жлобская работа была сделана, но оставалась для команды бесполезной, потому что невозможно ей пользоваться дальше.