Ну и кадрового голода в рф нет. Только если на модные технологии которые недавно в ходу а хотят тех кто годами в ней работал

Это я как раз могу объяснить. 5 месяцев назад заказчик сформировал вакансию, Вы подходили, пригласили. Взяли кандидата. Видимо все пошло через …., заказчик переформулировал (не факт, что отражено в тексте вакансии) и Вы уже не подходите. Проблема в некомпетентности заказчика , свои косяки объясняет неверным выбором кандидата.

Я наблюдаю пул компаний, которые периодически одни и те же вакансии раз в полгода обновляют.. Ищут идеал годами))

Это тоже косяк подбора и онбординга. Обновление через полгода означает, что кандидат не подошел и слился. Если ошибся рекрутер, и выбрал не того, то онбординг должен нерелевантного кандидата на испытательном сроке отсеять. Но, обычно, негодные спокойно проходят испытательный срок, потом с ними ещё 3 месяца мучаются, и потом с проблемами и геморроем увольняют.

Звучит как сказка

Ну ещё год назад да, очень активно в телегу прилетали приглашения на собеседования. Сейчас что-то тишина.

Помню в волосатом 2020-2021 от 40 до 80 просмотров бывало в день и приглашений минимум по 8-10 при обновлении резюме, во времена были)

Про некомпетентность… в мае прикол был… прохожу видеособес, естессно без надежд и обещаний. Минут через 10 HR в телегу пишет: «с тебя кофе и завтра приступаешь»… я не слегка ох🤦🏻л с такого подхода к отбору)

Круть! 👍

И статистика по некомпетентности hr растет в геометрической прогрессии.. Увы

💯💯💯

У меня единственный вопрос- откуда набирают сотрудников в кадры? 🤔

По моему опыту - девочек с филфаков, и психологинь. Отсюда и подход 🤮 Причем, на рекрутинг ставят совсем без опыта, зелёных дурочек. Типа, это же самое простое - подбирать. Вот оботрёшься на подборе, мы тебя на онбординг поставим 🤣 Поэтому и онбординг в большинстве компаний - полный навоз.

Дмитрий, а как вы считаете, какой должна быть база у HR, чтобы подбирать «достойно»?

Тоже интересно.)

Это Вы мне ответьте, Ангелина 😊 Вы же профессионал! А я Вам кейсик расскажу. В 2018 году открываю одну вакансию X5 Retail (на секундочку!), и вижу, что это просто мой профессиональный портрет, моё резюме, 1 в 1. Конечно же откликаюсь, сопроводительное пишу правильное, всё ОК. Через минут 15 приходит отказ. Что же не устроило? - да непонятно, но привычно. Через месяц вижу, что эта вакансия появилась, как новая, значит не нашли. Шлю опять - очень мне понравились задачи, и вообще, работа в Х5 - это отличная школа. Через сутки опять отказ. Ещё через месяц опять вижу эту вакансию, как вновь опубликованную. Ну не могут подобрать кандидата! Шлю в третий раз. И через пару часов звонок, и приглашение на собес. Меньше, чем за месяц, я прошел все 5 уровней собесов и тестирований, и получил оффер. Как мне потом объяснила руководитель подбора, первые два раза моё резюме попадало к девочке-рекрутеру. А в третий раз она была на больничном, и резюме увидела сама руководитель. И мгновенно поняла - вот оно!

Вот и объясните Вы мне, как такое возможно, и какой базой нужно обладать, чтобы не выкидывать в корзину резюме кандидата, на 99% соответствующее вакансии?

Отвечу чуть позже, после того, как Ангелина прокомментирует мой кейс. Тем более, Лента и X5 Retail - одного уровня компании, и прокомментировать мою ситуацию будет легче.

Дмитрий, 1) на мой взгляд, отвечать вопросом на вопрос слегка кринжово, особенно если перед этим вы имели такую четкую позицию относительно «девочек с филфаков» 😉 видимо мы, HR, вас чем-то обидели за это прошу прощения, от всех нас) 2) кейс комментировать не буду, потому что это ваша версия, вторую сторону мы не сможем услышать. Выскажу свое мнение относительно рекрутеров и опыта. Как и любой специалист, ты приходишь в отрасль без опыта и тебе его нужно нарабатывать, неважно, какое у тебя образование. Обычно рекрутеров сначала знакомят с бизнесом, потом учат сорсить на линейных позициях и позициях стажеров, но перед этим погружают в стратегию поиска и снимают профиль с руководителем. И это нормально, когда на первых этапах ты идешь по инструкции или профилю вакансии, который тебе дали. Ты нарабатываешь опыт со временем и погружением в бизнес и специфику. Потому что готовых специалистов не бывает. Думаю, вы тоже не сразу стали делать бизнес-кейсы и предлагать стратегии. Просто в рекрутинге это касается людей.

Ангелина, хорошо, отвечу на вопрос (кстати, ко мне, если комфортно, можно на "ты"). Сразу, чтобы не плодить сущности, скажу, что в HR я не диванный, а совершенно полевой специалист. Лично закрыл 163 вакансии менеджеров высшего и операционного звеньев; собрал с нуля три службы управления персоналом - от рекрутеров до HRD. Спроектировал для этих служб все бизнес-процессы, написал все регламенты: РД по подбору и оценке персонала, Положение об онбординге, Положение о наставничестве, Положение об аттестации, модель компетенций, KPI, постоянная и переменная мотивация. Также с нуля собрал два центра внутреннего обучения - от подбора команды, до разработки учебных программ. Так что, некоторый опыт есть.

Теперь по сути. Старался в рекрутеры брать специалистов с техническим образованием (такие люди обычно системные и ответственные), не менее трёх лет в подборе, знающих все ключевые технологии подбора и оценки, умеющих составлять паспорт должности, и подбирать по нему. Если брали новичков, то не бросали их сразу бесконтрольно на подбор. Минимум 3 месяца молодой специалист стажировался и учился у опытного наставника. Потом ещё 3 месяца наставник и лично HRD контролировали его работу.

Что в итоге. Все три раза годовая текучесть кадров снижалась со 100+% до 25-30% (особенно впечатляющий показатель для розницы, правда?), на этапе испытательного срока со 150% до 40%. Затраты на подбор снижались в несколько раз.

Что касается обиды на HR - нет такого, просто опыт и насмотренность большие 😊

Какой ты молодец, мои восхищения☺️ очень редко в своем опыте встречала специалистов с техническим образованием и рекрутеров, проведу исследования :) мой опыт выращивания пары таких специалистов закончился тем, что перевели в C&B, было сложно коммуницировать в таком количестве.

Мне только странно, что ты так высказался про «девочек с филфака», если сам собирал команды HR с нуля;)

Спасибо 😊🙌 Приятна оценка от профессионала. Ангелина, видишь же мой опыт - в большинстве случаев в компаниях, куда я приходил, на старте были именно такие рекрутёры - "девочки с филфака". Поэтому, в процессе реформ, пересобирал полностью управление персоналом. Это вообще второе, с чего начинал - без грамотного управления персоналом никакие преобразования невозможны. Первый шаг, предвосхищая вопрос, был - финансы, в части затрат, чтобы компании дышали свободнее с нормальной обороткой.

Ангелина, я как-то была на собеседовании в крупную компанию и нужны были в первую очередь продажи, а hr предлагала мне заниматься hr-брендом компании и поставила это направление в приоритет. Субъективный подход и бизнесу такому не позавидуешь 🤷🏻‍♀️ продажи всё же первичны.