Если есть мотивация за количество закрытых задач, то это уже похоже на KPI ("Ключевые показатели эффективности" или "Мотивация" - в части команий это так называют). Из подводных камней, как это зафиксировано для вас - устно или на бумаге? Если устно, то это как раз тот самый подводный камень + как для вас озвучено понятие "доплаты, которые зависят от твоей эффективности"? А если это есть на бумаге, описано, как вы это будете достигать, мерить результат, что такое "эффективное закрытие задач", понимание по сроку, инструменты и т.п., то подводных камней скорее всего нет. При устной договоренности результат в конце чаще исходит из настроения и эмоций вашего руководства и доходности компании. Встает вопрос доверия - такая схема временно работает, а если доверия нет, то это тоже подводный камень. Виктор, насколько ответила на ваш вопрос?

KPI подразумевает задание планки кем-то выше и постоянное её повышение. Здесь же скорее моя заинтересованность сделать больше, т.к. это напрямую повлияет на зарплату. Спасибо, большое чем ответили👍

Про постоянное повышение планки - это обывательское мнение, тк цель показателей - регламентированность операций, качество их выполнения и прогнозируемый результат. И что самое важное - прозрачность для исполнителя (специалиста, менеджера, топ-руководителя). Все остальное, повторюсь, это эмоциональное отношение к качеству и результату, т.е. субъективное мнение кого-то выше, а не объективное понимание ситуации и ее прогноз и корректировка - цифровое и статистическое понимание, чтр сделано, а что нет. Поделилась своим видением из опыта, но переубеждать вас цели не стоит :))

Спасибо, ценно. Поживем - увидим)

И? В чем ваш вопрос?

Светлана, да, их много и они также зависят от уровня позиции и здесь уже играет роль возрастная категория.

1. элементы геймификации, зарабатывание баллов
2. рейтинговая система
3. почетные грамоты, сертификаты
4. переходящий приз (ежемес., еженед)
5. похвала, отметки достижений на собрании
6. встреча/обед/кофебрейк с руководителем уровня +1
7. корпоративное мероприятие для лучших сотрудников И многое другое...если есть у вас потребность в разработке и внедрении таких моментов, пишите, индивидуально поработаем.

Спасибо) просто пытаюсь найти что-то новое…

Что-то новое - это часто забытое старое:))

Светлана, человекоцентричность сейчас как никогда имеет значение для мотивации и удержания сотрудников.

Это точно

Анна, для всех сотрудников компании система одинаковая? Как влияет такая формула на финансовый результат? Насколько идет прирост оборота и маржинпльности?

Для отдела привлечения ( в какой то мере продаж) +++выполнение планов, легко просчитывается стоимости 1 привлечения, управляемость стоимости привлечения, и самое интересное снижение стоимости привлечения. Кроме этого, сотрудники видят что им нужно делать и достигают планов. Так как понимают свою мотивацию

Анна, для продаж отлично, для других подразделений показатели основываются больше на качестве и скорости выполнения рутинных операций. При этом общую эффективность на стоимость 1 привлечения можно внедрить, но влияние будет в меньшей степени.

Качество и скорость рутинных операций в этой мотивации, тоже учтено 👌

Анна, да, это зависит качества проработки целей, их описания, как их достигать и какая формула расчета. В таком случае и 30 сек. можно использовать с пользой для компании.

Речь про то что мотивация должна быть проста. В этом есть доля ее качества !

Если редко, то помогает встряхнуть коллектив💥,а если это регулярный менеджент такой, то тогда токсично, конечно🎯

Лев, есть. Тимбилдинг для специалистов и рабочего персонала будет отличаться от тимбилдинга руководителей или командообразования всей компании. Что именно вас интересует?

Давайте про руководителей конечно. Уверен что там есть своя специфика🙂

Вариантов несколько:

1. стратсессии на целеполагание с декомпозицией от миссии и видения к целям
2. выездной 2-3 дневный тренинг (выявление стилей управления, определение "бутылочнвх горлышек" и их распаковка, командообразующие игры в зависимости от проблематики - на сплочение команды, на построение бесшовных бизнес-процессов, на коммуникацию и тп) и отдых, как механизм настройки взаимодействия
3. регулярные встречи топ-состава по управлению компанией, отчеты о проделанной работе за неделю/месяц, обсуждение и постановка планов на неделю/месяц, обмен успешными кейсами, поиск совместных решений в сложных вопросах = одна голова хорошо, а две лучше И другие...способы

Важно понимать насколько у вас сейчас команда создана или это рабочая группа.

Если нужна более глубокая консультация или внедрение, пишите, отдельно обсудим.

Анна, спасибо за подробную обратную связь. Подумаем🤝

Лев, рада буду помочь🤝

Да, конечно

Как выстроена формула KPI?

Равиля, зависит от подразделения, типа сотрудника (специалист, менеджер, топ-уровень) и стадии развития вашей организации. Примеры целей:

1. количество собранных линий в час/месяц,
2. % брака готовой продукции в мес. не более ххх% - 80% цели, ууу% - 15% цели, zzz% - 5% цели
3. Продавать не менее xxx ед. Артикула Х ежемесячно, и не менее yyy шт. в квартал.
4. количество закрытых сделок в мес. Составляет ХХХ шт. (условия - оплачены на xxx%, отгружены на zzz%) И т. п. Более подробно могу проконсультировать и составить их под конкретные задачи вашего бизнеса.