На каждом этапе развития менеджера (рассматриваем 4 основных этапа) возможны кризисы и есть определенные их маркеры.

Руководитель отдела.

Я больше не отвечаю за себя, но отвечаю за других. Появляется понимание, ты лучший не  тогда, когда ты лучший эксперт и делаешь работу лучше других, а когда ты собрал команду лучших и обеспечил им спокойные условия работы.

На этом уровне нет большой управленческой неопределенности. Есть понимание, какой человек какие задачи в какие сроки способен выполнять. На этом этапе закладывается база управленческих навыков. Без нее на уровнях выше будет много сложностей.

Кризисные проблемы:

• Меня всегда хвалили за крутизну, а теперь нужно отвечать за других. Как показать свою крутизну.
• Возможна конкуренция с подчиненными.
• Регулярные срывы сроков. Ведь нет понимания потенциала сотрудников.

Руководитель управления.

Я отвечаю за эффективность горизонтальных связей и за подготовку будущих лидеров. Здесь начинают выращивать из своих людей хороших руководителей, налаживать связи между смежными отделами, действовать в интересах компании.

Кризисные проблемы:

• возможна конкуренция со смежными подразделениями, трансляция команде - везде враги.

Директор функции.

Я отвечаю за эффективность бизнес-единицы в целом, даже если управляю одной функцией. Смотрим на свою “функцию” как влияющую на бизнес компании и ее цели.

На этом этапе высокий уровень неопределенности. Появляется ответственность получать хаос извне и структурировать его для команды, не нести его им.

Кризисные проблемы:

• Включается такой деструктор как «перекаченная» компетенция - давление на сотрудников, про таких говорят - прет как танк. Зааргументирует любого.

Генеральный директор.

Отвечаю за формирование эффективной топовой команды и стратегию. Высокий уровень неопределенности.

Кризисный проблемы:

• Если гендиректор не прошел успешно первые два этапа, то топ команда будет «драться». Так как гендиректор не понимает, какой человек какую работу способен лучше всего выполнять.

Получился такой срез информации, подробно можно изучить в книге Кадровый Эскалатор: нанять или воспитать лидера.

Я сама уже начала работать с этим инструментом, очень классно показывает себя - помогает провести аудит своих навыков, понять, где ты сейчас и сформировать план развития.