Часть I

«Вы уволены!..» Эта фраза порой звучит словно приговор. И вряд ли кто усомнится, что слышать ее в свой адрес довольно тяжело. Вместе с тем мало кто задумывался над тем, насколько трудно произнести ее – даже будучи абсолютно уверенным в собственной правоте.

Сказать человеку прямо в глаза слова по сути своей весьма жесткие, выступить инициатором прекращения иногда продолжительных взаимоотношений, действительно, нелегко. Однако, скажут многие, это вопрос психологии! При чем здесь бизнес?

Дело в том, что прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя, характер поведения руководителя в этой ситуации, личность и особенно должность увольняемого сотрудника – все это влияет на атмосферу в коллективе, в конечном итоге неизбежно отражаясь на успешности всего предприятия. В условиях сегодняшнего рынка, когда все большее значение приобретает HR-брендинг, вопросы сохранения реноме компании не только как производителя товаров или услуг, но и как участника кадрового рынка становятся все более актуальны.

Чем можно компенсировать негативные моменты, связанные с увольнением? Каким образом можно сохранить авторитет руководства и реноме компании? Существует ли «формула любви», благодаря которой даже в этой ситуации можно остаться друзьями?

Рассмотрим оффбординг в трех его важнейших аспектах: правовом, организационно-политическом и эмоционально-психологическом.

Увольнение работника – это такое же бизнес-решение, как и многие другие. Соответственно, оно требует такой же всесторонней грамотной подготовки, равно как и любая коммерческая сделка.

Извечный вопрос «тварь ли я дрожащая или…» порой стоит даже перед большим начальником. Ответ на него дает исключительно ст.81 ТК РФ. Имеются ли достаточные юридические основания для расторжения трудового договора, должны сказать HR-менеджер и юрист компании. При этом весьма пригодятся «нудные и рутинные» документы – должностные инструкции, ПВТР и коллективный договор. В частности, если явных оснований (прогул, недостаточная квалификация и т.п.) недостаточно, можно смело говорить о предвзятом отношении к работнику. В этом случае бывает нелишне провести маленький экономический анализ – стоит ли ваша гордость либо уязвленное самолюбие всех затрат времени, сил, денег и головной боли, связанных с увольнением человека и последующим поиском специалиста? Впрочем, здесь мы исходим из того, что основания действительно есть.

«Холодная замена» – решение «горячей» ситуации.

Сотрудник является членом коллектива, и чем дольше он проработал в компании, тем теснее его личные связи. При этом чем большее уважение, авторриет он сумел завоевать, тем болезненнее будет воспринят его неожиданный уход. В этом случае руководитель, приняв решение об увольнении, должен вместе с HR-менеджером тщательно продумать официальную версию ситуации. От того, насколько грамотно будет сообщено о ней сотрудникам, будет зависеть атмосфера в отделе и авторитет администрации. С организационной точки зрения, наиболее эффективной является практика «холодной замены», заблаговременного поиска и подготовки преемника – специалиста, который займет место уволенного работника уже на следующий день. В этом случае обеспечивается максимальная поддержка стабильности подразделения и компании в целом. В политическом аспекте оперативная замена выбывшего сотрудника свидетельствует о четкой работе административного аппарата.

Продолжение следует...