Часть III

Если это личное решение руководителя

Теперь об увольнении работника по мотивам, прямо не связанным с его должностными обязанностями. Причин тому может быть великое множество – от личных обид до политических соображений. Наиболее мягкий и быстрый путь – вызвать человека для откровенной беседы, в ходе которой указать на явные и неявные сложности, связанные с его дальнейшим пребыванием в компании, равно как и незавидные перспективы. От руководителя (а это исключительно его прерогатива, посредники здесь попросту неуместны), потребуется известное мужество и самообладание. Беседа должна быть выдержана в деловом и, вместе с тем, доверительном тоне. «Я рассчитываю на ваше понимание и говорю с вами именно так потому, что вы – профессионал. Полагаю, ваше заявление об уходе по собственному желанию будет лучшим выходом для всех. Я уверен, у вас не будет проблем с трудоустройством, рекомендации вы получите абсолютно нормальные». Разумеется, подобный разговор следует инициировать в расчете на определенную адекватность вашего визави, иначе разговора может просто не получиться.

Внимательное и максимально лояльное отношение к работникам необходимо на всех этапах сотрудничества – от первого собеседования до момента увольнения. Только так формируется достойный HR-бренд компании.

Если разговор «по душам» все же не получился либо он вовсе невозможен, можно вернуться к «объективным» причинам увольнения – с той лишь разницей, что эти самые причины придется отслеживать и выискивать, постоянно анализируя всю профессиональную деятельность сотрудника и фиксируя малейшие отступления от инструкций, норм и правил. Практика эта известна со времен Древнего Рима, однако, сегодня здесь важен один нюанс. Постоянный «мониторинг» деятельности человека (неплохой эвфемизм, не правда ли?) должен проводиться, во-первых, максимально скрытно, во-вторых, максимально корректно. Человек не должен чувствовать не только никакого прессинга, но даже малейшей «слежки». С одной стороны, это расслабляет и, уж простите, провоцирует оплошности и ошибки. С другой стороны, это поможет вам избежать обвинений в предвзятости, необъективности, вас нельзя будет упрекнуть в том, что вы «выжимаете» человека из компании. С третьей стороны, это позволит честно сказать: «Тебе никто не мешал. У тебя были все возможности, права и возможности, однако…» В результате у вас появятся основания для разговора, вариант которого мы рассмотрели выше.

Описанный метод позволяет использовать формально-объективные основания в качестве некоего демпфера. Опираясь на них, вы можете достаточно мягко показать человеку, что сложившаяся ситуация объективна в силу специфики системы – характера деятельности компании, профессиональных требований и т.п. И что вряд ли стоит искать виноватых, проще разрубить этот гордиев узел.

Продолжение следует...