Часть IV

Семь раз отмерь…

Более серьезная проблема возникает, если человек, с которым вы намерены расстаться действительно хороший специалист. Даже опуская тему конкуренции (в конце концов, вы приняли решение его уволить, а уйти он может и к конкуренту!), стоит подчеркнуть, что «поймать» профессионала на грубой ошибке, достаточной, чтобы обвинить его в некомпетентности либо ином смертном грехе, весьма сложно.

В этом случае можно рискнуть: поставить человека на уровень – а то и на два – выше по должности. Во-первых, это сразу же отдаляет его от коллег, вырывая из привычного круга общения и лишая его поддержки коллектива – он же теперь один из «боссов», сотрудник администрации. Во-вторых, совершенно новый характер задач, гораздо более тяжелый груз ответственности, необходимость серьезного опыта, неизбежный стресс, связанный со сменой обстановки, с разрывом сложившихся энергетических связей и отсутствием новых – для многих все это делает вновь возложенную миссию невыполнимой.

А вдруг… он ее выполнит?!

Это значит, что вы имеете дело с профессионалом, о чем, возможно, и не догадывались. Так, может, и слава Богу – вы неожиданно нашли серьезного сотрудника? И этот факт перевесит все ваши былые разногласия – «ничего личного, только бизнес»? А лояльность работника, получившего (тем более, столь неожиданное) повышение, реально возрастает. Никакая гордость, никакие обиды не смогут задушить чувство благодарности, определенное чувство долга и… чувство ответственности за порученное дело. Кстати, парадокса в этом нет – ведь мы говорим о профессионале. Ну, а с последним доводом и вовсе сложно спорить – «держи друзей близко, а врагов еще ближе».

В 90% случаев увольнение работника по инициативе работодателя – это следствие кадровой ошибки. Честное признание своей доли ответственности помогает работодателю сохранить добрые, иногда даже теплые отношения с бывшим сотрудником.

Конечно, в каждом конкретном случае необходимо продумывать свою тактику поведения. Но существует немаловажный момент, который необходимо всегда учитывать при принятии решения об увольнении. Это определенная конфронтация между администрацией и персоналом, которая в той или иной степени имеет место на любом предприятии, в любой компании. Столь популярный и модный в недавнем прошлом team-building, различные мероприятия, направленные на сплочение коллектива, создание единой команды, обладают определенным обратным действием. Неверная кадровая политика может привести к тому, что вы получите действительно дружную, сплоченную команду… но совершенно неуправляемую и неподконтрольную руководству компании. Конечно, это уж совсем крайность, но и такие прецеденты уже известны. Любое внешне непопулярное решение администрации вызывает негативную реакцию, даже у тех, чьи интересы оно прямо не затрагивает. «Ага, это и меня так могут?!» При всей кажущейся разобщенности и эгоистичности, людям свойственно сплачиваться, особенно в моменты ощущения общей опасности. Лишь исключительный авторитет руководителя, его реальная лидерская позиция и не единожды подтвержденная справедливость и объективность его решений могут поддержать стабильную атмосферу в коллективе в момент увольнения сотрудника.

В заключение можно сказать, что характер ситуации, связанной с увольнением человека, всецело зависит от того, насколько серьезное отношение вы к ней проявите, насколько тщательно продумаете свои решения и их последствия.

И последнее. Уважайте противника – учат восточные мастера. Уважайте человека, с которым вы работаете, уважайте не только свои права, но и свои обязанности. И тогда вам не придется размышлять над тем, как сказать ему слова, которыми начинается этот материал.

©AG