🔹«Я не буду подстраиваться под условия рынка труда. Мало ли кто что там хочет. Я работодатель и я диктую условия. Не нравится – до свидания!»

🔹«Незаменимых сотрудников нет, я сейчас выложу объявление о вакансии и ко мне выстроится очередь»

🔹«Мы 20 лет на рынке. Наша компания известна и вообще это еще надо попасть к нам работать. Можем себе позволить не платить сотрудникам по рынку»

🔹«Они должны мечтать у нас работать»

🔹«Не считаю, что должен платить по рынку новичку. Пусть новый сотрудник докажет, что он достоин такой зарплаты»

🔹«Я не буду трудоустраивать на испытательный срок по трудовому договору. Пусть сперва покажет себя. Договорись что 3 месяца просто приходит работает. А там посмотрим»

🔹«Я плачу достойную зп, зачем еще какая-то дополнительная система мотивации и признания. Я не собираюсь на это тратить деньги. Они зарабатывают, пусть покупают себе что надо»

🔹«Я не хочу вкладываться в обучение нулевых сотрудников. Найдите опытных. Не поверю, что на рынке труда нет нужных нам специалистов.»

👩‍💼 Я как HR, hr-зрелость бизнеса в первую очередь определяю по текстам вакансий и комментариям первого руководителя в беседе. Часто их принципиальные позиции и убеждения оторваны от реальности, при огромном желании многих из них настаивать на своих убеждениях о рынке труда и сотрудниках. Считаю, что в некоторых случаях компаниям и собственникам необходимо пройти до конца путь своих ограничивающих убеждений и принципов, чтобы понять, что сотрудники тоже оценивают работодателя по своим критериям, а предложений о работе на рынке труда больше, чем желающих на них откликнуться. И сейчас предложений столько, что преимущественно выбирает сотрудник. А работодатель выбирает только из тех из них, кто откликнулся. И надо реально постараться, чтобы качественные специалисты захотели откликнуться на вакансию, а потом еще чтобы не захотели покинуть компанию.