Нет конечно, пусть сидят за забором. Мидлы и Синьоры на деревьях же растут или из воздуха появляются. Давно бы уже стоит задуматься всем компаниям о выращивании своих джунов под свои бизнес задачи. А не носиться по всему рынку с воплем работать некому. 😁

Сейчас уже не стоит.

и то и другое будет что-то стоить) тут как говорится какой бюджет такой и ответ)

Смотря как давно работает компания и какой у нее срок годности. Если у компании стартапа релиз через пол года и не факт, что после релиза компания не закроется, то смысл джунов растить (высока вероятность, что проедите деньги и закроетесь). Если стартап и нужен запуск вчера, то да готовим деньги и ищем специалистов с опытом готовых рискнуть. Вопрос только, что не каждый middle+ специалист захочет рисковать в стартап. И выбор будет в основном из ребят "рвачей". Опять же вопрос что будет за продукт. Я бы не стал пилить качественно и заниматься каждой мелочевкой на таком проекте. Сделали сдали деньги получили и все довольны. Это на самом деле проблема любого фриланса.

Нет, это неблагодарный труд. Пусть растёт сам

Растите джунов для компаний, которые готовы брать толковых мидлов. Если умеете.

Надо считать, если это выгодно, то да.

Можно вообще развернуть рынок в другую сторону.

Сейчас мало кто хочет учить, потому что человек может уйти в другую компанию.

Но если все компании будут учить, то даже если Ваш обученный сотрудник уйдет, то придет обученный с другой компании.

На человека смотрите в первую очередь. Шустрый джун мидла быстро догонит.

Можно брать и растить джунов, но важно продумать их путь развития, чтобы не получилось так, что вы их выращиваете, тратите силы, время и деньги, а потом они уходят, потому что им не дают денег/развития и т.д. (Четко прописать все критерии для роста, что должен знать, какой опыт получить, как оценивать, какое вознаграждение за достижение новой ступени)

Да, но нужно иметь опытных (мидл+/синьер) чтобы подсказывали "куда копать"

Лояльность сотрудников к первой компании обычно очень высокая, тем более, если там адекватные условия. Поэтому из джунов вполне могут вырасти хорошие спецы, заточенные под ваши задачи + преданные компании, которых так просто не захантить

1.Какой прогнозный срок жизни организации? А в реальности, прогнозный срок жизни в данной организации лиц, принимающих решения. Очень немногие не на словах планируют дальше горизонта своего увольнения. 2.Какова потребность в численности специалистов на каждом этапе квалификационного роста 3.Каким образом образуются вакансии, замещаемые внутренним ростом. Ключевой вопрос #1. Именно ответ на этот вопрос определяет кадровую политику.

Стоит, если компания планирует ЗП держать на уровне и работать в долгосрочную перспективу.