Почему готовя ужин вы покупаете овощи, а не растите их. 😁

Скажу за себя, мы вычисляем перспективность кандидата уже на собеседовании. Далее схема простая, адаптация и программа ИПР( индивидуальный рост развития). На каждого кандидата есть ровно 2 месяца. Смотрим, помогаем, пинаем, работаем со страхами,блоками,мотивацией. Если ежик гордый, и все же сидит на месте, даем еще время, но меняем фркус внимания на других, тут уже сам давай двигайся без поддержки.

Фирма небольшая, 58 сотрудников. Но специалисты в своей сфере.

Любят сказочников и сказки, а профи обычно сказки не рассказывает.

Нет пророка в своём отечестве

• не умеют оценивать сотрудников, видеть перспективных
• не умеют считать затраты на найм, онборлинг и т. п. И часто несколько таких кругов

https://dzen.ru/a/YG1Nk3wT_zE_WXNF - здесь дан ответ!

Вероятно, они даже не знают о существовании таких людей Если конечно, они не имеют постоянный контакт с ними

Берут более активных. Люди "со стороны" - резюме написали, по собеседованиям ходят, на вакансии претендуют. Я такие ситуации часто видел и в большинстве из них - сотрудники вообще никак не доносили до руководства, что готовы к повышению, прежде всего нагрузки, а потом соответственно и дохода. Не стесняйтесь писать служебные записки. Только не надоедайте ими постоянно. Эффективнее - в тот момент, когда у компании действительно есть потребность, соберите рекомендации коллег и предложите себя. Составьте конкуренцию "обычным" каналам привлечения. Удачи!

Очень просто. Зачем выращивать спеца, если потом хозяин смежной конторы его переманит? Не вложа ни копейки в его развитие? Уж лучше переманить у соседа готового спеца. А если уйдет через полгода то и не жалко.

Не каждому хорошему специалисту нужна карьера. Многим не нравятся менеджерские позиции.

Где потом найти хорошего специалиста который будет качественно работать и не за дорого?

Не замечают, значит, скорее всего, нет такой цели. А если не замечают, то и растить не станут. Если бы была цель-найти спеца внутри и вырастить, то гд так бы и сделал, наверное. Вся сложность ответа на этот вопрос в том, что приходится отвечать за гд и собственника, не являясь таковым😂 Приходится отвечать с позиции "спеца", которого заметили и дали рост))

1. Такие специалисты не заявляют о себе, из за чего вышестоящее руководство просто напросто не знает про них 2. Сотрудник не сможет перестроиться на новый уровень, с чем будет связано масса вытекающих проблем

рАстят

Как показывает практика, хорошие специалисты живут по принципу «отличников» (Р. Гандапас «Почему троечники управляют отличниками»), т.е. сидят и не высовываются из своей зоны комфорта. Это приводит к тому, что ГД и собственники бизнеса могут просто не знать про хороших специалистов, которые в 90% «ждут у моря погоды» (статистика исключительно из своего опыта работы)

один из вариантов это не совпадает субъективная и объективная оценка , другой вариант - более эффективно взять готовое нежели рисковать с попыткой вырастить то что может и не вырасти)