Закон Конвея в деле (продолжение)

Когда трансформация структуры закончилась, и вся перетряска более-менее утихла, настало время внимательно посмотреть себе под ноги и понять, как действительно обстоят дела в трайбе и что можно улучшить. Ни много ни мало - 300+ человек и 4 стрима.

Было много чего найдено, изменено и улучшено, но в данном контексте хочется поговорить про следующие две проблемы:

1. В командах внутри трайба были размыты зоны ответственности.

2. Техлиды офигевали от нагрузки. Потому что к ним шли с проблемами все: сотруднику нужно в отпуск, повысить зарплату или помочь команде с целевой архитектурой для конкретного решения, уволить, заонбордить, написать регламент и т.д. ...

Все это приводило к понижению вовлеченности сотрудников и, конечно, к слабопредсказуемым результатам в запланированных работах. И тут мне пришла идея включить еще раз Закон Конвея.

Первое, что было сделано - были явно описаны и максимально возможно разграничены зо команд.

Второе - было принято решение выделить в каждой команде тим-лида, чтобы вопросы всей этой команды - от найма до архитектуры - решал только он.

Задачей тих-лида было следить за общей стратегией развития, учить и развивать тим-лидов.

В первую очередь я столкнулся с тем, что этого никто не хотел делать кроме меня. Хаус - это удобно и к нему привыкают.

Во-вторых, проявили себя жажда власти и незрелость некоторых тех-лидов. Они боялись потерять надуманные важные для себя точки управления.

Через боль, слезы и немного крови удалось это запустить. Ушло на это 6 месяцев работы, постоянных встреч и постоянных разворотов конкретных людей и команд на 180° в нужное русло.

Что мы получили по итогу:

✅солюшн-архитектура каждой команды обрела явные границы;

✅появились целевые архитектуры;

✅тим-лиды научились договариваться и делить зоны ответственности, выстраивать правила и т.д.

✅техлиды начали заниматься экосистемнымы эпиками, формировать и следить за общей стратегией развития и готовить понятные и структурные отчеты о проделанной работе стрима;

✅по опросам, вовлеченность выросла в 2 раза;

✅количество конфликтов и негатива у сотрудников стало близиться к нулю;

✅ПИО начали больше заниматься продуктовой частью.

И все сейчас уже и забыли, что были против.

Никто не уволился из-за этого, хотя и говорили, что уйдут.

Всем нравится.

Кроме архитектуры наши приложения тоже стали обрастать явными зонами отвественности, стало уходить легаси, появились домены, модули и зоны codeowners.

Наша целевая картинка еще не достигла предела и даже не везде (не во всех стримах) внедрены за эти 6 месяцев тим-лиды, но одно могу сказать точно: структура напрямую влияет на архитектуру, качество, скорость и работу команд, и в наших интересах и силах как управленцев думать про это и не бояться внедрять структурные изменения.

Мы должны выстраивать понятное взаимодействие и не смешивать зоны ответственности.

Все гениальное просто. Беспорядок в структуре = беспорядок в делах и работе. Если мы вытираем пыль, то помним, что на шкафах и под кроватью она тоже есть, и без этого работа будет сделана не до конца.

Мой канал - https://t.me/carbonka