Недавно общался с HR бизнес-партнером. Вскользь упомянул, что даю своим сотрудникам развивающие задачи. HR был удивлен и сказал: «очень интересно посмотреть как вы развиваете сотрудников!». Делюсь этим опытом с подписчиками)

У каждого человека есть хорошо и плохо развитые навыки. Вместе с тем, навык может быть полезным в работе и жизни или не очень.

План действий руководителя: 1. Определить навыки, которые нужны сотруднику в работе. 2. Оценить степень владения необходимым навыком у сотрудника. Если степень развития навыка неудовлетворительна, то: 3. Продать человеку идею о том, что ему навык поможет в работе и жизни (даже если цель развития подчиненного - просто спихнуть на него часть своей работы, а в карьерном росте или жизни навык никак не поможет). 4. Найти у себя в матрице Эйзенхауэра не срочную и не важную задачу, для решения которой необходим выбранный навык. 5. Назначить корпоративное или провести персональное обучение по предмету (дать знания). 6. Делегировать, выбранную в п. 3 задачу развиваемому сотруднику. 7. Назначить промежуточный контроль при выполнении задачи. 8. Давать обратную связь. 9. Наслаждаться результатами!

Пример. У меня есть сотрудник, который не очень хорошо владел excel. Я дал ему возможность обучиться и потренироваться на не очень важной задаче. Теперь я могу делегировать ему любые задачи, связанные с использованием excel, и уверен в том, что получу качественный результат)