Дублирую последний пост своего канала: https://t.me/innovationlab, уверен здесь все более подкованы в теме, интересно услышать как работает онбординг сотрудников в разных компаниях)

Какие первые ассоциации приходят, когда слышите слово онбординг? Наверное, это онбординг новых клиентов в какой-то продукт. Будь то онлайн или офлайн, в целом мы все стараемся максимально упростить жизнь клиенту, чтобы он увидел и начал получать ценность от использования продукта максимально быстро. Конверсии растут, пользователь счастлив, выручка увеличивается. Кстати, в моей практике была ситуация когда мы убрали онбординг из продукта и конверсия у новых пользователей в покупку увеличилась, да и старые пользователи, кто нарывался на него тем или иным путем, стали меньше раздражаться. Поэтому, безусловно, важно его делать правильно.

Но что если мы говорим за онбординг сотрудников? Если мы поставим вместо клиента сотрудника. Его адаптационные процессы в компании? На моей практике было разное: от полноценного онбординга, до его полного отсутствия, когда сам себе делаешь план адаптации, сам назначаешь встречи со стейкхолдерами, выясняешь их потребности при взаимодействии с твоей командой и т.п.

Кажется, важность этого процесса сильно недооценена, учитывая, зачастую, формальный подход в компаниях к этой теме… Ведь если сотрудник быстро поймет что от него требуется и куда он попал, то и ценность компании он начнет давать быстрее. В конце концов, уменьшится текучка с испытательного срока. В конце июня на экспертной сессии студенческих стартапов один из проектов был нацелен именно на решение этой проблемы. Я пообещал сделать список глобальных стартапов, получивших инвестиции, на тему онбординга сотрудников и готов поделиться им с теми кто дочитал до конца этот пост, поставьте + в комментариях и я пришлю вам этот список.

А как у вас с онбордингом внутри? Формально или качественно? Вовлечены руководители или нет? В каком формате проходит?