Когда речь заходит о финансовых стимулах, то у компаний по сути есть 2 варианта: премирование и депремирование. Периодически можно встретить слова бонусы и штрафы. Если премирование и бонусы почти тождественны, то депремирование не стоит путать со штрафами.

Принцип работы штрафов такой: в качестве наказания виновник должен совершить выплату из своего кармана. Очевидно, что штрафы в чистом виде практически не могут сосуществовать с ТК РФ, поэтому когда в контексте трудовых взаимоотношений говорят про штрафы, чаще всего говорят о депремировании.

Принцип работы депремирования: за некачественную работу сотрудники недополучают вознаграждение, которое могли бы получить, если бы их работа была надлежащего качества.

Теперь когда разобрались с терминологией, интересно бы понять кто, когда и/или где делает выбор в сторону одного или другого варианта. В западной литературе более распространено мнение, что безопаснее всего выбрать мотивацию, основанную на перспективе вознаграждения, которая является положительным опытом, а не на наказаниях, негативный опыт.

Мне недавно попалось исследование 2020 года декана LSE и бихейвиориста Вим ван дер Стеде. От исследовал 543 китайских сотрудинка на протяжении нескольких лет и пришел к выводу, что премирование эффективнее, чем депремировании при превышении минимального размера бонуса. А также что депремирование влечет текучку. И конечно я не мог не сравнить это с нашей, русской, практикой.

За годы в консалтинге я поработал со многими компаниями России и стран СНГ, компании на спектре были от очень традиционных до технологичных. Сам начинал работать в КПМГ, когда было много экспатов и корпоративная культура была очень западной. Я заметил, что чем более традиционный бизнес у компании, тем сильнее в системе мотивирования акцент смещен в сторону депремирования. И чем ближе к молодой, активной, технологичной, тем гораздо больший вес имела именно бонусная часть.

Не берусь спекулировать какой из вариантов более эффективный. С удовольствием бы провел это исследование сам, но тут сложный вопрос того, какие данные нужны и каким способом их получить. Чем больше вопрос касается человеческого поведения, тем сложнее построить методологию исследования, которая даст объективный ответ. На что я обращал внимание - это как эти 2 системы мотивации влияют на общее настроение в команде. Ниже по пунктам свои наблюдения:

1. Вне зависимости от позиции и денежного эквивалента мотивационной части депремирование воспринимается болезненнее, чем неполучение бонуса. По той причине, что при депремировании сотруднику изначально обозначается что он получит 100 рублей при прочих равных, а потом сумму начинают уменьшать. В природе человека уже присвоить эту сумму, как только ее пообещали. И вот когда он ее практически получил, построил на нее планы, решил наконец купить новый пылесос или сделать ремонт в ванной, отдавать её становится очень болезненно. 2. В командах, где мотивация строилась практически полностью на депремировании, при приближении к дедлайнам гораздо ощутимее возрастало общее напряжение. Сотрудники всеми правдами старались закрыть свои задачи лишь бы не заработать штраф. С этим часто коррелировал более высокий уровень забюрократизированности. Обращаю внимание, что говорю именно о корреляции, а не причинно-следственной связи. Правда еще один интересный момент: если в компаниях система мотивации немного отличалась от департамента к департаменту, то более высокий уровень забюрократизированности был свойственен именно тем департаментам, где больший вес имело депремирование. 3. Наиболее интересные системы мотивации предусматривали различные комбинации для разных грейдов. Так, у младших сотрудников, выполняющих рутинные задачи и которым еще предстояло освоить внимание к деталям, чаще сталкивались с более высоким весом депремирования. А мотивационный пакет мидл-ап и топ менеджмента уже практически полностью включал только бонусную часть.

Именно 3й вариант мы в итоге и использовали в проектах по разработке систем мотивации и КПЭ. А какой опыт у вас? Что находили более эффективным для себя или в своих компаниях?