Мысль правильная, но скорее для учебника. На практике человеческий фактор очень сильно влияет на подбор кадров.

Все верно и я этого не отрицаю. Вот поэтому и нужно учиться абстрагироваться от субъективного восприятия.

А может даже и выше. Есть примерчики, когда оценивают по гороскопу и дате рождения.)

Это уже крайности! HR функция главный инструмент управленца и в зрелых компаниях это понимают и не перекладывают ответственность обвиняя в субъективной оценки в негативном понимании этого понятия. Адизис хорошие книги написал об этом очень практические основанные на опыте тысячи компаний с которыми он работал.

И все же, при первом касании с резюме, на что больше идет фокус HR? На опыт и навыки, или на личную оценку кандидата, в целом (фото нравится, ок, написал о себе, увлекается рыбалкой - чушь какая, о, работал в компании Ромашка, я знаю эту компанию...)?

Опыт и навыки, работодатель прежде всего нацелен на бизнес-задачи и прибыль.

Я вот тоже так считаю, но на практике это, к сожалению, не всегда так) Анализируя вакансии и кандидатов, которым отказывают HR, пришел к выводу, что не мало хороших кандидатов отсеиваются без видимых причин. По крайней мере, убедительных доводов часто нет. P. S. : это не проблема конкретного специалиста, статистика на двух десятках HR в разных компаниях и проектах.

Антон не могу сказать за всех коллег) Как правило бизнес-процесс подбора предполагает получение заявки от руководителя, где четко прописан портрет кандидата и далее в устной форме рекрутер опрашивает руководителя до нюансов. С позиции HRD я вижу ошибки в подборе с двух сторон, руководители не всегда сами знают что хотят или слишком завышенные ожидания не в рынке. Второй момент когда у тебя в работе более 30 вакансий и по каждой сотни откликов здесь нет места личной оценки, есть заявка ты её отрабатываешь как бы это не звучало. И крайне важно понимать что помимо проф.навыков рекрутер должен оценить риски по кандидату, понять область его интересов и ценности (из раздела о себе и сопр. письма). Рекрутер больше всех заинтересован найти релевантного кандидата, но соискатели или руководители к сожалению часто видят картину по другому ….это вечный спор двух миров

Разве не задача HR слить эти две картинки в одну? Вот об этом и вопрос поста.)

Об этом и мой ответ что есть портрет кандидата, который формируется через заявку от руководителя, устные комментарии и задачи бизнеса. В любом случаи подбор это субъективная оценка как у любого человека. Можно бесконечно перекладывать ответственность на рекрутера это путь в никуда…я за здоровую коммуникацию с бизнесом

Конечно, сантехника рассматривать на место электрика не будут, как и наоборот. Насчет угрюмого админа согласен)