Не приведет ли это к тому, что сотрудник / руководитель будет следить только за теми показателям результативности которые включены в kpi? Жертвуя другими показателями и интересами акционеров или владельцев бизнеса в других аспектах организации

А какие другие интересы у акционеров и владельцев, кроме увеличения тех же продаж, что увеличивает выручку бизнеса?

Если менеджер прекрасно справляется с поставленной задачей и каждый год увеличивает kpi, то есть прибыль бизнеса, то это плохо?

Ключевыми они называются потому, что закрывают ключевые потребности бизнеса и собственников бизнеса в оперативном и стратегическом масштабе.

Следовательно, есть и не ключевые, то есть те, которые в незначительной степени влияют на данные потребности. Если же со временем их влияние возрастает, то происходит пересмотр схемы показателей и его включают в KPI.

Например, конфликты в коллективе. Если их наличие никак не влияет на показатели бизнеса, то и отслеживать и корректировать их никто не будет. Допустим это небольшой городок, других мест работы просто нет, а ЗП здесь на уровне. Люди будут терпеть и стараться выполнить планы, чтобы получить премию.

Но, вот ситуация изменилась, появился другой работодатель со схожими условиями. И народ побежал. Планы оказались не выполнены, ибо некому - вакансии открыты.

Тогда руководство анализирует причины невыполнения ключевых показателей, обнаруживает, что проблема в текучести. И вводит новый показатель - "уровень текучести персонала в отделе". Или "исполнительская дисциплина", а для отдела подбора, могут докинуть еще kpi -"Скорость закрытия вакансий".

И линейный руководитель волей - не волей начнет контролировать отношения в коллективе.

Проходит время ситуация в коллективе нормализуется и этот показатель убирают.

Принцип "Бритва Оккама" говорит, что если схожих результатов можно достичь при сокращении вводных, значит они должны быть сокращены. Поэтому и не берут все показатели, хотя и без показателей, тоже никак. Ибо Целесообразность. Схема далека от идеала, так как не всегда оперативна и реагирует на изменения постфактум, но более действенного механизма пока не изобрели.

Пример из федеральной компании "Ритейл". Начиная от супервайзеров и заканчивая самими комплектовщиками, значительная часть зарплаты зависела от KPI загруженности или, по-другому сказать, выработки даркстора. Данный показатель измерялся количеством пиков на ТСД. Казалось бы, справедливо? Вроде как да. Как думаете, какой работой было загружено 80% комплектовщиков? Инвентаризация даркстора. Пики есть? Есть. KPI выполняется на 200%, и зарплата капает на карту. При этом директорам и супервайзерам в большей степени безразлично то, что происходит с качеством отгружаемого товара. Когда проблема достигла критического уровня, её решили путем замены товароведов. Нашли крайних. Таких кейсов можно рассказать десятки. KPI — это не самоцель существования организации.

Его нужно устанавливать на время решения проблемы, и мотивация должна быть не плюсом к зарплате, а минусом от неё. На должности нужно ставить грамотных и добросовестных руководителей.

Да, метод не идеален. И косяки, однозначно бывают. Во, многом, качество его работы определяется теми, кто рулит, их профессионализмом.

1.настоящая задача любой организации - выживание на длительном горизонте времени 2.красткосрочные цели очень часто противоречат долгосрочным. 3.способ достижения, краткосрочного результата очень часто разрушает желаемый долгосрочный результат. 4.кпи мерворожденные костыли которые и ушли в народ исключительно по причине видимой простоты (вульгарной примитивности).

Как часто следует пересматривать систему кпи?

Можете поделиться своими экспертным мнением?) https://setka.ru/channels/0190efd0-599b-4263-9b27-671cd657df49

Естесссственно!)) но при попытке намекнуть о сим собственнику/топу что мы слышим? «kpi внедрен с ошибками, исправляйте». И толпа лоботрясов начинает «исправлять».. правильно! За kpi, добавляя себе «эффективности»)