А какой вывод очевиден?

если случаи единичные - это просто погрешность отбора, которая корректируется испытательным сроком, если такое происходит с большинством кандидатов - это культура компании)

А как бы вы охарактеризовали такую культуру компании? Что с ней не так?

культура может соответствовать реальным целям компании, тогда всё хорошо или являться деструктивным явлением относительно целей - тогда это что-то не то)

Как вы определяете, по каким вещам культура соответствует целям или деструктивна?

Алексей, спасибо большое за то, что вы написали так объемно и с примерами) Да, тут и правда может быть ряд причинно-следственных связей.

Про 1-1 интересно, спасибо, что эту тему затронули, а не сталкивались с таким, что 1-1 вроде проходят, все здорово, а ничего по-настоящему важного на них не обсуждается?

Если ничего важного не обсуждается, то тут возможны варианты.

Хороший - всё хорошо и это просто время неформально пообщаться. В целом это тоже полезно для руководителя - просто понимать состояние сотрудника, интересы. Это может помочь в организации неформальных встреч командой, актуально, если команда разбросана по разным регионам и периодически все собираются вместе. Или просто понимать, что сейчас голова сотрудника временно занята семейными делами и фокус у него рассеян, поэтому срочные задачи лучше не давать.

Плохой - нет доверия между руководителем и сотрудником, поэтому сотрудник не поднимает волнующие его вопросы. Или вопросы поднимались, но ничего конкретного не предпринималось и сотрудник перестал поднимать этот вопрос (это опасная ситуация, возможно, сотрудник уже ищет новое место работы). Руководитель не заинтересован в этих встречах и проводит их для галочки.

В целом к 1-1 надо готовится. И если для сотрудника это может быть просто прислушаться к себе, всё ли хорошо, что не так. То для руководителя всё сложнее. Надо поднять записи как минимум прошлой встречи, проверить что было, были ли какие-то запросы и что с этими запросами случилось, чтобы не было, что он слушает сотрудника как в первый раз. Это сложно. Скорей всего, если у руководителя есть вовлеченность в 1-1, он делом показывает, что встречи приносят пользу, то и сотрудник втянется. И да, надо учитывать личные особенности сотрудников и корректировать под них частоту и формат этих встреч.

По поводу, что на 1-1 не обсуждается ничего важного были периоды когда просто не было проблем и встречи были поводом приятно поболтать, но был и случай когда я перестал озвучивать, что меня беспокоит, так как посчитал, что с этим ничего не сделать, а руководитель ждал от меня некоторой проактивности. Из-за этого недопонимания, я в итоге ушел из компании. Моей ошибкой было, что я явно не озвучил, как минимум вопрос, что я могу сделать со своей стороны для решения проблемы.

Алексей, спасибо за ваши развернутые и структурные ответы!

Я бы хотела как раз про ваш опыт уточнить, как вы думаете, что должен был сделать руководитель, чтобы вы не переставали озвучивать, что вас беспокоит? Что помогло бы понять, что дело не в том, что ничего с этим не сделать?

Предложить варианты самому, раз я их сам не видел. Обсудить, почему я это не рассматривал как возможное решение.

Мы не забыли о проблеме, он периодически спрашивал, всё ли по прежнему и я просто подтверждал, после чего мы обсуждали другое.

В итоге мы обсудили возможные варианты, когда до моего последнего рабочего дня оставалась неделя. К тому времени, я уже принял и свыкся с мыслью об уходе, да и появились оферы на большую зарплату.

Алексей, спасибо, я читаю, и мне кажется, что вы берете ответственность на себя, что не только руководитель не вернулся, но и вы не предложили варианты, а вы всегда так думали или это в течение карьеры сложилось?

Спасибо за вопрос. Я не беру ответственность полностью на себя, я разделяю её с руководителем. Очень хочется сказать, что это всё руководитель недоглядел, не обеспечил, а у меня лапки 😃 Но такая позиция уменьшит возможности к развитию.

Поэтому, ретроспективно, хочется оценить, что я мог ещё сделать, это и в моих интересах не уходить из компании если что-то пошло не так, но это можно исправить. Конечно, соблюдая баланс затраченных сил и потенциальной выгоды.

Такой образ мысли складывается в процессе, он ещё не сформировался до конца. Мне хочется стремиться к большей проактивности, осознанности, лучше понимать, что не устраивает в процессах и задачах, открытее и четче доносить это до руководителя. Поэтому и стараюсь в прошлых ситуация увидеть, а что я мог ещё сделать.

По крайней мере, мне хочется верить, что я двигаюсь в этом направлении. 🙂

Григорий, согласна, от культуры сильно зависит, но вот в моем опыте работы в разных культурах всегда были те, кто договаривался)

Здорово, что вы этого не замечали, как думаете, могло это качество в совокупности с другими быть преимуществами в карьерном росте?)

Говорить о своих стремлениях и желаниях нужно, конечно., если человек хочет расти или его что-то не удовлетворяет в текущей ситуации.

Я замечаю, что иногда сотрудники этого не делают, мол, а вдруг откажут, а вдруг и тд. что вам помогает говорить о своих стремлениях?

Повзрослел может)))

Воооооот! Это такие важные слова! Я кручусь вокруг зрелости и нахождения в реальности по отношению ко всему) Классно было узнать как было и как ты понял, что это видимо повзрослел)))