Задавать вопросы о культуре компании. На чем построено управление персоналом. Какие практики развития менеджеров/руководителей есть в компании. Какие взгляды у руководства на рост и развитие сотрудников. Какой процент текучести по компании и среди руководителей.

Попросите привести пример кейса, который был применен HR на всю компанию и которым сотрудник гордится за свое направление. Попросите рассказать о том как устроен процесс адаптации. И многое другое :)

Задавать вопросы, когда не можешь проверить правдивость ответов бесполезно и контрпродуктивно. Все остальное, в большинстве случаев, есть в открытом доступе.

Если hr попадется неопытный, то еще можно как-то понять. В противном случае, это не возможно! «Не ок» понятие растяжимое. Hr - это лицо компании, оно не может ударить в грязь. На все вопросы (которые здесь звучали) я бы с легкостью ответила, даже если бы в компании было не все ок. Например, я могу закрыть любые возражения кандидата. Честно, сидела думала, какой бы вопрос мог меня смутить. Даже почему ушел предыдущий сотрудник, вы можете никогда не узнать правды. Единственное, могу посоветовать посмотреть отзывы о компании.

Среднее время работы сотрудника в компании, есть ли ДМС, не планируется ли уход сотрудника или руководителя из того же отдела, почему вам (hr-у) нравится тут работать

Вопрос про задержки с зп наиболее актуален. И еще очень важно понять смогут ли вам отгружать товаром. Собственно, я так и начал продавать алкоголь. Импортер стремительно банкротился, нас бесплатно кормили и давали алкоголь вместо денег. Кто-то его пил, а кто-то на стороне грузил🙂

Руководителю лучше задавать прямые вопросы, hr очень справочно может ответить. На мой взгляд так.

Задавайте прямые вопросы (как осуществляется кросс-функционал (проблемы взаимодействия между отделами, подразделениями), имеются ли кассовые разрывы (задержки по заработной плате, по оплате контрагентам), почему уволился предыдущий специалист (если идёте на существующий функционал) и тд. И смотрите на реакцию))