Сколько нужно сотрудников?

В рамках технологического подхода к управлению персоналом немножко расскажу про формирование численности персонала.

❓ Как обычно это происходит? Линейные руководители стонут и кричат: «Нам людей не хватает!!!» И начинается…

Есть всего 4 базовых подхода к расчету численности персонала:

👉 Маржиналистский подход По сути он отвечает на вопрос «А сколько сотрудников с такой-то зарплатой (и взносами в объединенный фонд), компенсациями и премиями компания может себе позволить, чтобы это было выгодно? 👎 При таком подходе есть соблазн «прыгать на управленческих качелях»: либо занижать зарплаты и нанимать побольше людей, либо постоянно «гнать» сотрудников приносить больше пользы.

👉 Экспертно-статистический подход В очень грубом приближении это - вот тут один эксперт говорит, что на других предприятиях того же профиля работает столько-то сотрудников. Или же так - среднестатистические данные по отрасли утверждают, что для нашего объема нужно столько-то людей. 👎 При таком подходе велик риск ошибки в расчете численности как в меньшую, так и в большую сторону. 👎 Про метод бенчмаркинга, сравнения себя с успешными (в том числе иностранными) компаниями скажу так: мало кто показывает реальную картину! Успешный успех рулит и в этом направлении 🙈

👉 Группа аналитически-нормативных методов нормирования Во-первых, нормальное, научно-обоснованное нормирование - длительный и дорогостоящий процесс! Во-вторых, при расчете численности по некоторым категориям персонала мы пользуемся откровенно устаревшими формулами расчета. Например, нормы управляемости для административно-управленческого сегмента включают в себя только субъектов управления (подчиненных), а объекты, требующие внимания (сложные станки, линии, процессы) - нет.

⁠В этой группе методов отталкиваемся от плановой трудоёмкости работ, которая в свою очередь может сильно отличаться от фактической!

👎 Риск использования этой группы методов в том, что начав этот процесс, можно в нем увязнуть надолго, а по итогу обнаружить - сотрудников в одних сегментах надо в разы больше, а в других - надо гораздо меньше. И тут (добро пожаловать!) - оптимизация численности персонала 😊

👉 Подход из бизнес-процессинга - расчет численности персонала на основании функциональной матрицы Тут так - описание действующих бизнес-процессов, затем их перекраивание и выстраивание «как правильно» - дорого и долго! 👎 При таком подходе часто фиксируют сложившееся распределение функций и закрепляют текущую численность персонала. А потом, особенно на ключевых сотрудниках, компания «обламывается»: уходит носитель ключевых компетенций, сотрудник с широкой специализацией и выясняется, что на его функционал придется искать и нанимать двоих или троих новых.

Рассчитывать эффективную численность дело трудное, но нужное. И, как и в остальных областях HR, логичнее использовать комплексный подход и здравый смысл.

#hr #управлениеперсоналом #численностьперсонала #нормирование