Наконец-то большая часть работодателей, не без помощи hr, конечно же 😉 стала осознавать такие проблемы эха демографической ямы как:
- как снизить текучку на этапе адаптации
- как уменьшить количество ошибок у новичков
- как быстро вывести новичка на необходимый уровень производительности
- как создать благоприятный психологический климат в коллективе.
Компании стали обращать внимание на развитие и удержание ключевого персонала. А с этим, столкнулись с новыми вызовами. А именно, как сделать так, чтобы всем было комфортно, и новичкам при входе и старичкам без потери эффективности и заработка, а самое главное как Выбрать и Замотивировать подходящих сотрудников в наставники.
Безусловно, важно отталкиваться от того какая корпоративная культура сложилась в компании и поддерживается ли высшим руководством внедрение системы наставничества. По своему опыту, я бы сказала, что последнее это архиважный элемент, и даже ключевой.
Но какое бы рвение не проявляло руководство при внедрении Менторства, компании сталкиваются с "человеческим фактором" 😀. А именно, сами наставники не хотят участвовать в этом, причины могут быть разными. Задача hr помочь им, так или иначе, "показать" выгоды от наставничества:
- если не умеет и боится ошибиться - научить
- если нет времени - супер, новичок заберет рутину, чтобы Наставник мог заниматься более интересными задачами, развиваться и попасть в кадровый резерв для карьерного роста.
Самое важное, чтобы наставник был:
- лояльно настроенный к компании и руководству
- опытный
- коммуникабельный
- терпеливый !
- настроенный на поддержку и помощь.
И в среду на этом мини-тренинге мы учились как найти и подобрать ключик, чтобы замотивировать того самого, кто станет проводником для новичка.
#совет Хотите карьерного роста - тогда 💯 идите в наставники, этот управленческий опыт очень поможет вам в качестве руководителя. Да и компании, даже если у них нет систем наставничества поставят на руководящие должности активнее тех, кто учит своих коллег работать хорошо. Факт.
