Как правильно давать не радужный фидбек кандидату

По секрету, и я сталкивалась с ситуацией, когда кандидаты уходили с интервью с нанимающим менеджером, ощущая себя уничтоженными. Никакой пользы и света в глазах, только разочарование. Считаю, что на эйчаре лежит ответственность дать конструктивный фидбек, который поможет человеку расти. Даже если соискатель прошел собеседование ужасно.

Сейчас многие из вас закатят глаза и начнут говорить о том, что от заказчика хрен добьешься конструктива, но на то вы и HR, чтобы настроить изначально с клиентом доверительные отношения и обговорить правила найма.

Итак, когда даете фидбек, старайтесь опираться на цифры и конкретику. Например, вместо "ты плохо владеешь Python" скажите "твои навыки работы с Python оценили на 5 из 10", для нашей вакансии тебе не хватило до десятки 1-2-3. Это уберет субъективность и поможет кандидату понять, что именно нужно улучшить. А еще избегайте оценок soft skills, таких как "ты недостаточно дружелюбен". Лучше фокусироваться на профессиональных качествах и навыках. Даже если ситуация безнадежна, найдите, за что похвалить кандидата — это покажет ваше уважение к его усилиям.

Фидбек — это не просто слова, это инструмент для роста и развития. Каждый кандидат заслуживает честного и уважительного отношения. Включите эмпатию и поставьте себя на место человека перед вами – ваши слова могут как вдохновить его расти на турбо-скоростях, так и сломить окончательно. Всегда выбирайте первое. Не нужно льстить и врать – будьте честными, но тактичными и справедливыми. Токсичных эйчаров вокруг пруд-пруди, а вот профессионалов – непростительно мало!