Мотивация зависит от потребностей сотрудника, а не от целей компании
Поверхностная оценка мотивации не даст длительного и качественного эффекта. 👉 Зная потребности сотрудника, руководитель может выстроить целый спектр мотивирующих факторов, которые способны удержать этого сотрудника в компании на долго. 🙅♀️ Давая сотруднику краткосрочный стимул, мы получим краткосрочный эффект.
Давайте на понятном примере: Когда мы мотивируемся здоровым образом жизни, мы думаем о здоровом питании. Но один день на зеленом салате и правильных блюдах в перспективе не даст ничего
Тоже самое в мотивации к работе Предположим, у нас есть сотрудник, у которого есть ипотека, он хочет поскорее закрыть её и радоваться высвободившимся средствам. Работу он свою делает хорошо, но чем-то недоволен. 👉 Если дать этому сотруднику разовую премию, то он порадуется, безусловно. Но уходя из компании за отсутствием мотивации, он об этой разовой акции может и не вспомнить, так как его потребность не была закрыта.
🧐 Прежде чем решить изменить систему мотивации (свою или своих сотрудников), сначала изучите потребности, чтобы понять, какую мотивацию внедрить и какими инструментами её наполнить на весь срок её действия. Тогда получите выраженный долгосрочный эффект.
