Нанимают за харды, увольняют за софты

Часто от меня можно услышать, что за софты повышают — и это так, но только если софты хорошие🙂 Увы, еще встречается другая ситуация: когда наняли компетентного (казалось бы) специалиста, а оказывается, что всё взаимодействие вокруг его непосредственной деятельности создаёт проблемы команде. Из-за чего и приходится расставаться.

Возникает вопрос: а почему сразу на собеседовании не определить, какой уровень софтов у кандидата? Дело в том, что мы (люди) хорошо понимаем, как оценивать харды. Есть много методик оценивания: разные тестовые задания, контесты у программистов, оценка результатов, написанных в резюме. Так как мы сами это понимаем, нам легко проверить эти знания у кандидата.

Проблема в том, что мы любим искать под фонарем где светло, а не там где темно. Эффективность отдельного человека измеряется не совокупностью его знаний и навыков, а его способностью решать поставленную задачу — где кроме хардов уже нужны такие софт скиллы как persistency, agility, навыки переговоров и т.п. Умеем ли мы хорошо измерять эти скиллы? Нет. Поэтому ищем под фонарём.

Решила разделить пост на несколько частей, чтобы не убить вас стеной текста😁 Пока я пишу следующую часть, предлагаю написать в комментарии опыт оценки софт скиллов при найме — как вы это делали? И будет ли вам интересен пост о том, как проверять софты на собеседовании? Если да, накидайте лайков)