Для постановки целей есть SMART. Независимо от уровня специалиста на начальных этапах рабочих отношений лучше придерживаться хотя бы его, чтобы избегать недопонимания. Дальше этот процесс можно оптимизировать, если видение образа результата регулярно совпадает. Полнота определяется очень просто - наличием утвердительного ответа на вопрос "Все ли тебе понятно?". Справедливость тоже легко формализуется, если помимо образа результата фиксировать объем помощи руководителя и количество допущенных ошибок. 360 не работает в большинстве российских компаний, как впрочем и КPI (для первого инструмента необходимо доверие, а у нас культура подвига повсеместно, в ней руководителей боятся; для второго - культура амбиций, а она возможна только при интегрированной культуре правил, основной элемент которой вы сейчас отвергли).

Я влезу с пятью копейками: Ни полнота, ни понимание сотрудником сказанного не проверяется вопросом "Всё ли тебе понятно?"😄 Особенно если ответ "Да". Проверять стоит открытым запросом на объяснение, типа: "Расскажи, что ты понял". И отслеживать правильность понимания и полноты сказанного.

Можно и так) но я обычно это оставляю на момент, когда уже есть поводы к недоверию. Если человек сказал "Да" - по умолчанию он взял на себя ответственность за него

По крайней мере мы с вами знаем, что вы добросовестный руководитель, даже если от вас этого не требуют специально)

Вообще не по моему списку. Где здесь постановка задачи (для старых подчинённых) контроль загрузки (новых подчинённых), справедливая оценка выполнения (очевидно, если старые сотрудники не выполняют свои задачи оценка должна быть соответствующая) и создание безопасной среды? Ваш руководитель по моему списку профнепригоден)

Я о том и пишу. Что не проследить, если руководитель не честен. В отчётах для вышестоящих ведь обязанности распределены, поставленные задачи выполнены. Но ведь за всё время пока мы работали и за себя и за старых работников компанию всё устраивала. Получается и вышестоящие отчасти виноваты, что не контролировали свою подчинённую. В общем всё держится на совести, как всегда.

Можно проследить, моя сфера деятельности как раз про это. Но для того, чтобы было что контролировать, сначала нужно зафиксировать правила, подлежащие контролю)

Спасибо, безусловно у каждого есть право на свое мнение, но вот поспешные выводы о моем опыте руководства уже несколько за гранью. В целом выглядит как хорошая иллюстрация комментария от Алекс ниже, это тоже ценно

Кажется я задела вас, не хотела этого на самом деле, а хотела просто обсудить тему. Вот для примера, очень круто про роль руководителя описано в МАНИФЕСТЕ АВИТО (можно найти в поисковике по этому названию), там есть блок "модель поведения лидеров", на мой взгляд, там очень хорошо всё прописано, без "обязан" и "должен", но очень чётко, бережно и вдохновляюще. Я за вот такой подход)) руководители тоже люди и их тоже можно любить😁❤️ создавая для них классные вдохновляюще и мотивирующие манифесты

Скорее зацепили мою ценность не делать преждевременных выводов о других людях, но у вас, безусловно, тут может быть другой подход) за наводку спасибо, почитаю. Здесь сознательно дала жёсткий вариант, по моим наблюдениям, это именно жёсткие правила руководства, которых категорически не хватает и которые должны быть в граните отлиты для каждого, кто берет ответственность руководить

Ну вот) а я за мягкий подход))) просто у нас с вами разные ценности

)) у меня тоже ценности мягкости и человеколюбия) просто для того чтобы их реализовывать, нужно чтобы в системе были хорошо интегрированы правила. В Авито и остальном бигтехе более менее с этим, но 90% компаний в стране живут по понятиям - кто сильнее, тот и прав. Правила выше - то, что нужно интегрировать, чтобы выйти на новые уровни и тогда можно будет делать как в Авито)

Как и любовь бывает разная (нежная, трепетная и внимательная, так и всепоглащающая, бескомпромисная и контролирующая, и много ещё какая), так и ценности у людей вроде называются одинаково, но суть у них разная. Для меня, вы за жёсткий подход регламентации "счастья" в трудовых отношениях, так сказать за "брачный договор". Я всё же, по ощущениям, про другое, про свободу проявления личности и свободу выбора (у руководителей тоже есть типы личности и свои методы руководства), но с проговариванием ценностей, которые важны для всех, для компании, для руководителя и для сотрудника. А вообще я за горизонтальные отношения, самоуправление и бирюзовые организации😁🩵 Но ваш метод безусловно имеет право на жизнь, просто скорее всего для красных компаний или для синих...

Вы знакомы с концепциями вертикального развития?)

Это я Спиральной динамикой увлекалась))

О, значит у нас есть общий терминологический словарь) как мы помним из спиральки, все более высокие уровни базируются на хорошо интегрированных нижележащих. Условно, невозможно построить компанию Амбиций, если в ней люди нездоровы физически (не интегрирован бежевый уровень). Точно также Бирюзы не будет без синего уровня - уровня правил. Другое дело, что большинство бирюзовых компаний состоят из людей, в которых синий уровень уже зашит родителями и представляет собой личную этику. Но у нас в большинстве своем у руководителей никакой этики нет, они ещё предыдущие уровни не всосали)

Не бывает плохих руководителей, бывают просто не подходящие именно для данных сотрудников. Не того цвета😁 Кстати твой манифест как будто описывает идеального руководителя в твоём понимании, т.е. для тебя. Из пунктов которого, я вижу, что идеальные сотрудники для него это полностью несамостоятельные сотрудники, которым надо дать готовое решение, за которыми надо следить и регламентировать каждое их взаимодействие. Очень похоже что это для синих написано. Какого цвета эти сотрудники на твой взгляд? И какого цвета этот идеальный руководитель?

Господи, да нет же)) у меня сейчас на наблюдении (не занимаюсь постоянно и не беру в работу) несколько с-левелов условного Яндекса. Зелёные максимально в терминологии спиральки. Знаешь на что жалуются? Вот что им их руководители не дают того, что в манифесте вывела. Но это выколотые случаи, дальше на уровне нейрофизиологии буду объяснять, почему это база для всех

Значит эти Ц лэвэлы не зелёные)) а синие))

Ну вот, снова выводы без предваряющего сбора информации и анализа( зеленее не бывает

Давайте тогда определимся кто такие Ц лэвэлы в вашем понимании. Поиск Яндекса говорит что это руководители уровня директора - фин/опер/hr директоры, главные инженеры, и прочие. И что им нужно всё это что вы прописали в манифесте от своего руководителя? Это всё с ними должен делать владелец компании или ГД?))) или я опять не поняла?

Все правильно. Этого уровня ребята. Им это нужно) разумеется, в несоизмеримо меньших объемах, чем линейным, но база у всех одна и та же

Ну как по мне так это супер странно, такого уровня должности в идеале должны быть жёлтыми, ну или хотя бы оранжевыми)) если представить, что над ними сидит зелёный или бирюзовый ГД, то этот манифест (на самом деле не манифест, а ДИ), я не знаю кому из них ты хочешь показать или что этим сказать))

То что ты описала по ощущениям для синих - которые супер на ура примут любые регламентации или для красных ребят, которые хотят перейти на синий и устали от жесткой авторитетной структуры управления.

Или вы сама синяя? Поэтому вы предлагаете жёстко регламентировать обязанности как идеально правильное решение?

В России под бирюзовыми организациями и самоуправлением стоит понимать бардак в бизнес-процессах 🙄

Про создание безопасной и предсказуемой среды - это оно как раз

Сразу вопрос, а чем, дорогой, ты вообще занимать собрался тогда)

Если тимлиду "предлагают" ещё пахать как несколько подчинённых, ну он же опытней всех. Или заполнять кучу бумажек, отчётов и прочее, тогда реакция тимлидов ожидаема

Вопрос, выполняет ли эти пункты руководитель тимлида? Видите, какой отличный манифест - если работает на всех уровнях, то всем хорошо