Организационное структурирование

К созданию оргструктуры многие относятся весьма формально. «Нарисуйте, что там у нас есть.»

👉 Организационная структура должна быть связана с технологией основной деятельности. 👉 Должна совпадать со штатным расписанием (отделы и подразделения, должности должны быть идентичными). 👉 Должна отражать коммуникации в компании. 👉 Должна быть сбалансирована!

По факту чаще всего имеем: 👎 Оргструктура не связана с технологией. Бывает даже так: для производственной компании берут оргструктуру дивизиональную из торговой компании (просто красиво выглядит 🙈). И получается - логику процессов и коммуникаций никто не видит в такой структуре. И при таком подходе штатное расписание живет отдельно 😊 👎 Коммуникации в структуре компании вертикальные нисходящие (распоряжения) ещё хоть как-то доходят до уровня исполнителей, а вот восходящие (обратная связь, инициативы) быстро затухают, остаются восходящими только формальные отчеты. Горизонтальные коммуникации в неотлаженных структурах - фрагментарные, информация теряется. А кросс-функциональные, например, запросы руководителей одних подразделений к сотрудникам не своих, становятся точками конфликтов. 👎 Разбалансированность оргструктуры часто выражается в избыточности её уровней. Зачем в небольшой компании, численностью 500 чел., 12 уровней? Количество уровней должно соответствовать нормам управляемости и элементарной логике. 👎 Ну и самое моё «любимое» - статусность некоторых отделов и их руководителей искусственно завышена. Дело в том, что в пределах одного уровня оргструктуры доход руководителей разных функциональных направлений, трудовая нагрузка и количество подчиненных должны быть примерно одинаковыми, с небольшой поправкой на состояние рынка труда. В подавляющем большинстве компаний именно здесь наблюдаем мощные «перекосы».

Если хотим повысить управляемость компаний и процессов в них, значит надо привести в порядок оргструктуру. #hr #управлениеперсоналом #оргструктура #бизнес