Для меня СЕЙЧАС - это время преобладающего количества неквалифицированных специалистов в HR. И я считаю это большим провалом в развитии HR-менеджмента в России.

Число кандидатов, откликающихся на вакансии HR, с профильным высшим образованием в управлении персоналом или организационной психологией, 1 к 10 на HRD. На менеджера по персоналу или в рекрутинг, 1 к 20 а то и более.

К примеру, из числа моих коллег в одном региональном городе ( около 500 в узкопрофильной группе) 10 человек с профильным высшим. Остальные с каким угодно высшим, но не профильным. Просто курсы.

Чем курсы лично мне неприемлемы, если они вместо высшего профильного? Тем что там дают шаблонные решения и инструменты. То есть если в компании все развивается в рамках знаний, полученных на обучении, то шаблонные решения сработают. Если нет, HR идет за помощью в профильные группы, потому что самостоятельно решить не может: нет идей, не хватает знаний, не научен решать задачки с большим количеством неизвестных.

А еще есть ВУЗЫ и аккредитованные под них компании, которые дают, откровенно говоря, отвратительное высшее образование с пулом неприменимых в HR-практике знаний.

За последние 3 года я подбирала кандидатов на почти все 23 должности в иерархии должностей HR: от рекрутеров до HRBP и HRD. Для строительства, производства, IT, Digital, крупных заводов, b2b, b2c и т.п.

Мои выводы: Вывод 1. Сумма дохода, которую HR-кандидат называет как желаемый доход, вообще не зависит от его уровня экспертности. Она зависит только от его самооценки. Все, это факт!

Этот факт заставил меня засесть за разработку подробнейшего чек-листа компетенций HRD, HRBP, Рекрутера. Я расписала что должен знать, уметь и качественно делать HRD и получила 150 компетенций. 150 !!! Это объем компетенций HRD уровня Senior. Это высший экспертный уровень, когда человек прошел через все ступени и каждую из 150 умеет делать сам, знает как по ней строится процесс, где там подводные камни, каким должен быть KPI, и т.д.

Из этого списка я выделила минимальный набор компетенций (знаний, умений и навыков) с которым можно зайти в HRD или HRBP, как начинающий junior, чтобы не обо....ся и не быть уволенным как неэффективный.

Далее я всем кандидатам в HRD и HRBP давала на собеседовании заполнить этот чек-лист. Например кандидат из Москвы, с высшим журналистским образованием, самооценкой в 350 т.р. и 9-месячными курсами HRBP Майкла Притулы + 3 года опыта работы, владела всего 45 из 150 скилов.

Вывод 2. 80% кандидатов специального высшего образования не имеют. Только курсы. Чаще всего это короткие курсы от 1 до 3 месяцев. В отдельных случаях до 9 месяцев.

Про рекрутинг вообще молчу. Особенно когда компания ищет руководителя в HR и рекрутер с 2-месячными курсами рекрутинга, работающий в этой же компании, подбирает себе вышестоящего руководителя.

Для меня СЕЙЧАС - это время преобладающего количества неквалифицированных специалистов в HR. И я считаю это большим провалом в развитии HR-менеджмента в России | Сетка — социальная сеть от hh.ru