Буквально несколько недель назад, у меня сложилась долгая дискуссия на эту тему с одним моим знакомым предпринимателем.

Все началось с того, что он восхищался одним из своих сотрудников, рассказывая о нем в формате:

“Как здорово, что он такой золотой у меня есть”

Все на нем держиться, поставщики, клиенты, сотрудники, весь он такой классный, энергичный парень, причем занимает должность одного из руководителей отделов.

После моего вопроса на тему:

“Что произойдет, если твой сотрудник уволится, или перейдет на другую должность?”

Начался жаркий спор на тему людей и процессов.

Что я подразумеваю под фразой твердые процессы?

Для наглядности, рассмотрим 2 сценария, на основании которых выберем твердый.

▪️1 процесс

Пришел новый сотрудник в компанию, далее начался период адаптации в котором он представлен сам себе, ходит и в лучшем случае задает вопросы разным людям, с которыми удалось познакомиться в курилке. Каждый из этих сотрудников дает ему противоречивую информацию относительно его функций и задач, потому что они это говорят в формате разговора ни о чем.

Этот сотрудник начинает работать, постоянно находясь в поисках ответов на свой вопрос у разных людей, в полном сумбуре.

▪️2 процесс

Пришел новый сотрудник, его HR ведет за руку по установленной системе адаптации, на каждый день есть чек-лист и конкретные задачи с оценкой после выполнения.

За ним закрепляется конкретный наставник, с конкретным KPI на то, чтобы стажер эффективно закончил модуль “стажировка”, по результатам которого будет еще один чек-лист с итоговой оценкой.

В случае удачного прохождения стажировки, его принимает в отдел конкретный руководитель и ставит ему конкретные задачи, к выполнению которых новобранец был готов, после адаптации и стажировки.

Я описал один из процессов, который может быть в компании, а ведь их бывает сотни. Я думаю не стоит отвечать какой процесс я считаю твердым?

В первом случае все замыкается на человеке, без регламента, инструкции, нужной компетенции, в формате: “Петь, это новенький, покажешь ему как мы тут работаем?”

Лично я не готов тратить большое количество ресурсов на найм, которые разобьются о плохое настроение Пети, которому в какой-то момент может стать “впадлу” что-то там рассказывать новенькому.

▪️Перейдем к сотрудникам-уникумам

Частая проблема особенно небольших компаний, которые способны дать такому сотруднику все, кроме процессов. Приведу пример:

Сотрудник занимается закупками, продажами, управлением. Весь он такой энергичный и казалось-бы эффективный, радеет за компанию, работает до позднего вечера. Что думает собственник, или директор о нем?:

“Какой золотой человек, плачу зарплату за одну должность, а он закрывает собой три”

По своей сути, собственник/директор откупается при помощи него от своей неэффективности. Забывая задать себе главный вопрос:

▪️Что произойдет, если он уйдет?

Все, что было замкнуто на нем - рухнет. Далее придется восстанавливать хронологию событий, документооборот, как пазлы, склеивая друг с другом. А нужно ли этим заниматься, если это можно предусмотреть?

Именно по этому в компании должны появлятся процессы в разном исполнении:

Положение об отделе, регламент отдела, регламент процесса, инструкция, бизнес-процессы (я про bpmn). Которые четко регулируют взаимодействия сотрудников и отделов.

И я совсем не против сотрудников-уникумов, когда я работал в найме именно к таким и относился сам. Сегодня, у меня работает немало таких ребят, я их очень ценю и уважаю.

Но, вместе с этим даю себе конкретный отчет о том, что будет если они уйдут? Глобально - ничего, локально - потеряем, потому что они действительно крайне эффективны.

💡Подведу итоги

Наверно, любая компания в своем начале встречается с подобной ситуацией взращивания сотрудников-уникумов, затем переходят в создание процессов. Но чем раньше руководство компании об этом задумается, тем крепче и эффективнее будет сформирован ее фундамент. Траектория дальнейшего развития станет наиболее стабильной и яркой.