Живой отклик ситуации означает актуальность проблемы. Со мной неоднократно приключилась данная история: обычно меня нанимают компании на "должности" которые не соответствовали описанию предлагаемого функционала, потому, что в природе в средней массе таких запросов не существует. Например:

• вакансия "Транспортный логист" скрывала за собой функционал аналитика, логиста, планировщика производства и т.п. в том числе программиста,
• вакансия "Специалист по логистике транспортного комплекса" по результату включала роли представленные выше, в том числе архитектора системы. Более того ещё нужно было представить варианты с многочисленными обоснованиями. Я понял только одно, вот эти все истории про дикое желание поднять ЗП в соответствии с функционалом и невозможностью это сделать - история для нищих. Работодатель сканирует неуверенных в себе и своих силах спецов на раз. При найме скудогоеба сразу видно, одно время я стал отказываться от сотрудничества, но потом я понял что скупой платит дважды и я могу получать дважды. Сейчас довольный и счастливый делаю ровно то что оценино в моем грейде.

Везде по-разному. Но в целом повышение грейда внутри компании ну и соответственно зп часто бывает непрозрачным и тяжелым. С рынка получить желаемую зп проще. В первой компании, в которой я работала с системой грейдов, были perfomance review, другого способа повысить зп не было, требования к закрытию были существенными и энергозатратными, к первому ревью я готовилась месяца 3. Пришлось дополнительно изучить кучу теории по областям, которые требовались, но которых не было на проекте. Подтверждение после испытательного, это что-то новенькое. За три месяца можно без проблем понять стоит ли добавлять зп, повышать грейд относительно входного. И мнение руководителя должно безусловно иметь больший вес, поскольку человека в первую очередь на проект нанимают. И потом если нет понятных критериев оценки, то получается ситуация повезет/не повезет с подтверждающим.

Вообще эти вещи оговариваются на старте и должны быть четкие критерии. Когда появляется непреодолимый человеческий фактор - вся эта система мотивации превращается в тыкву. И люди закономерно покидают компанию.

Думаю, что от такого формализма может пострадать в первую очередь сама компания, т.к. достойный сотрудник может уйти из-за одного специфичного оценивающего, поэтому это хороший пример как не надо делать)

У нас (строительная сфера) вообще-то это раз в полгода 🙂 При спорной ситуации спрашивают мнение непосредственного руководителя и готово.

У нас такого нет, и в пределах грейда, повышение зарплаты возможно без такого. Да и переход на другой грейд, это согласование с руководителем задач на ближайшие полгода год, которые смогут показать/подтвердить, что сотрудник достоин. После выполнения задач надо собрать отзывы, но собеседований нет.

При подходе описанном в посте, я бы, пожалуй, поискал другое место. В спокойном режиме, сходив в отпуск, определившись что хочется. Можно закинуть резюме рекрутерам из агентствами, чтобы не светить его в открытом доступе. А то мало ли, компании по разному реагируют, когда видят резюме своего сотрудника в открытом доступе. Тем более, что тут подход такой специфический.

Да как-то Грейд оба раза автоматом подтверждали при трудоустройстве. Одного собеседования хватало

Вариант: обратиться за модерацией к руководителю второго грейдирующего. Если грейдирующий сотрудник самовольничает, то ему делается внушение. Считаю, что нет ничего страшного привлекать руководителей для решения спорных ситуаций

Это интимная сторона "Луны", на которой при хорошем стечении обстоятельств обе стороны работодатель и сотрудник приходят к обоюдному решению по результатам подтверждения грейда или плохих -- сотрудник получает предложение или оффер от другой такой компании. Так же повышение зарплаты происходит часто за счёт выплаты повышенных премиальных, если компания в плюсе, но тогда премиальные должны выплачиваться и другим сотрудникам, что и происходит обычно.

Обычно, чтобы не было таких ситуаций, в аттестации участвуют 3 эксперта. Кроме того, во многих компаниях, если сотрудник важен и ценен для компании, могут повысить з.п. без присвоения грейда. А в некоторых случаях - проще выйти на рынок и получить подтверждение грейда через оффер другой компании :)

вообще обычная практика это performance review и по результатам изменения. но для точности эксперимента сперва нужно узнать как у других коллег было с таким подтверждение именно в этой компании, если ситуация с таким сочетанием ревьюеров оказалась случайной - повторить подтверждение ничего не мешает, если это было закономерной ситуацией и в других случаях, то такую компанию лучше менять, так как зп выше не будет)