Дмитрий, добрый день. Благодарю за ответ. Я же правильно понимаю, что ваши ожидания в том числе и в квалификации? Если мы говорим про смежные отделы, то естественно у кандидата нет того опыта, но он хочет сменить направление. Что в этом случае для вас будет решающим фактором?

Владимир, мне как руководителю нужно закрыть свою потребность. Например, взять человека, который знает таблицу умножения, и сможет по ней сразу считать. Если с хх приходит человек, который знает ее до 9, а изнутри компании до 8, я возьму внутреннего, который к этому еще знает структуру компании и процессы. Если внутренний знает до 3, то мне придется тратить время на обучение, и умножать человек сможет только через какое-то время, и это время кто-то другой должен будет закрывать этот участок - теряем эффективность. Или - если компания готова прямо вот поддерживать программу внутреннего найма и тратить на это бюджет, ок, пускай дадут мне еще одну ставку. Я тогда потребность закрою с хх, а на вторую ставку возьму внутреннего, пусть потихоньку учит таблицу умножения не в ущерб мне. И да, если он звезда, то я потом буду его рассматривать на повышение наравне с внешним.

Дмитрий, я вас услышал в общем и целом. Получается что кросс функциональное развитие условно не возможно, потому что в общем и целом руководитель не хочет или не готов идти на обучение, либо не готов ждать. Всегда легче найти человека со стороны и закрыть потребность.

Владимир, я вроде не совсем это сказал. Но во главе стола, конечно, закрыть потребность. У каждого свой функционал, свои рабочие обязанности и требования. Если компания поставит мне цель закрывать не менее х% позиций внутренним наймом, и от выполнения этого кпи будет зависеть оценка моей работы - ну ок. Или внутренний кандидат в х раз дешевле внешнего, а у меня бюджет трещит - тоже ок, лучше, чем на 8 месяцев застрять в безнадежном поиске. Или вон я начинаю проект, на котором мне нужна будет узкая экспертиза соседнего подразделения, и удобнее взять человека себе, чем пилить бесконечные запросы.

То есть в целом многое зависит скажем так от времени, когда эта потребность появилась. Возможно сейчас выгоднее взять со стороны, т.к. есть время на поиск. Или же взять человека из компании но доучить, ведь есть время. А например сейчас я не могу позволить себе обучить и мне нужен эксперт и я готов по тратить время на поиск.

Ага, вполне реальные факторы при принятии решения по поиску работника. Долгосрочное планирование, хэдкаунт, грядущие проекты, бюджет, состояние рынка труда, мотивация, навыки моих эйчар и вот это всё