Прочитал на vc.ru интервью с C-lvl Авито про то как у них все устроено и это навело меня на некоторые размышления, уж очень часто натыкаюсь на тему грейдов в компаниях. В свое время человечество пришло к стандартизации и с тех пор это явление захватывает все больше сфер и технологий. Но как мне кажется, что касается персонала, то тут кто в лес кто по дрова. В статье упоминают об использовании своей грейдовой шкалы и я заметил, что каждая компания стремится создать свою шкалу, по тем или иным причинам. И вот возникает первый парадокс: зарплата по рынку определяется все же по рынку, а не по внутренним грейдам компании). Забавно, когда в поиске попадаются вакансии на уровень Джуна, но требуют от 3 лет опыта🙂 А дальше больше) В одной компании, где работал, слово "менеджер" понималось дословно, поэтому все руководители отделов были менеджерами) с соответствующей зп. Как то я пришел и спросил - вот у меня в подчинении есть пара отделов, может можно мне в трудовой так и записать? На что был вопрос

• а тебе зачем?
• когда я буду искать работу, будет сложно объяснить почему запись в трудовой не соответствует реальной позиции.
• а ты собрался куда то уходить?) Забавно, но покинул я компанию именно по причине отграничения роста - достиг потолка. В другой компании была система оценки 360 и перформанс ревью с присвоением грейда. Чесно - хотелось бы получить сертификат об эквивалентности) что мой мидл+ не с потолка, а проверен в поле). Отсюда вытекает второй парадокс - компании хотят при найме видеть то, насколько кандидат был результативен на прошлых местах, при этом не готовы выдавать какие нибудь пруф документы🙂. Это в свою очередь приводит к созданию туевой хучи этапов собеседований и проверок, что опять же влияет на срок найма. А пока твоя команда недоукомплектована, развитие твоего продукта будет буксовать и в первую очередь повлияет на сроки. Потому как новый сотрудник вряд-ли сможет перфомить с первого спринта, нужна адаптация и постановка целей. Подведем итог: это всё к тому, что сейчас при найме компаниям сложно оценить реальные навыки соискателя, что приводит к тому, что позиция закрывается в среднем несколько месяцев. А в очень крупных компаниях, где есть приоритезация найма, позиции с низким приоритетом закрываются больше полугода. Выходит, что подтверждающие грейд артефакты от компании являются гигиеной для всего рынка в целом. Есть над чем подумать

И как обычно, картинка из общих источников.