Метод 360 градусов, анализ мнений заинтересованных участников на базе shl-тестов и detect.

360 при входе?

При входе 360 будет усечен, только опросник/интервью.

В корневом «при входе», нет?

Поясните, пожалуйста.

В корневом (исходном) сообщении: «..при входе». Мы обсуждаем оценку «при входе опытных» или все возможные методы оценки в рамках roadmap сотрудника?

Кажется, что тестирование и оценка компетенций - это способы смоделировать профиль сотрудника относительно модели организации и применимо на всех этапах жизненного цикла сотрудника

Екатерина, еще раз. Вы сформулировали «тестовое для опытных ПРИ ВХОДЕ зло, как относитесь к тестированию по компетенциям» (урезала пост). И упоминаете 360. Логичный вопрос: о какой 360 идет речь при входе? Типовые методы оценки комп. я знаю, меня заинтересовало именно 360 на входе. Кто знает, может ноухау со сбором ОС от бывших коллег и партнеров.

Так мало что стало понятно, если раскроете позицию через экспертную роль- будет здорово. Уверена, что это даст пищу для размышления. Через вопросы сложно догадаться. Если ради критики, то минимальная база профессионалов- критикуешь, предлагай. А за количество комментариев спасибо. Это мой топ на текущий момент.

Нет) Екатерина, никоим образом. Я уточнила, решив, что Вы обсуждаете первичную оценку. Подумала: вот же коллеги серьезно подходят к вопросу, сбор ОС от внешних. Следующим вопросом предполагалось-КАК? Ибо в большинстве случаев «бывшие» плохо идут на контакт. Минус букв-отсутствие интонаций. Екатерина, не хотела Вас обидеть.

Тесты не люблю сама. Согласна, что они не дают объективную картину, они лишь способ получить хоть какую-то модель, опираясь на которую можно строить следующие шаги. Они точно не должны быть единственной основой для управленческих и орг. Решений

Точно, есть и практичные кейсы.

С ситуациями я ЗА! Это позволяет понять уровень квалификации и мышления человека в нестандартных ситуациях. А вот с кейсами, я катигорически ПРОТИВ! Потому что, часто бывает так ,что идет брейншторм и компания топчится на месте и нужны новые идеи, поэтому самый дешёвый способ брать их с бесед с кандидатов. При этом ты берешь подробную карту действий, но ничем не обременён перед кандидатом. И получив информация просто сливаешь его. И со мной так часто поступали и честно я сам гришил этим, но не на собеседовпниях а в работе 😅

У меня был случай когда я устраивался в компанию, мы с ними уже обо всём вроде договорились, потратил кучу времени на них, расписал уже очень подробно план действий для решения задачь и невелирования рисков. После чего они просто растворились... потому что иначе мне бы пришлось платить за всё это, а с той стороны оказались не честные люди. Которые всё применят естественно, или частично и съэкономят на этом. Вот так 🤷‍♂️

Да, спасибо, за этот пример! Отличный кейс, когда нужно поймать баланс между - себя продать и потребность в услугах сохранить. С другой стороны, проблемы они же результат системных багов, устранение последствий их не решает. Так что вы ничего не потеряли.

Всё правильно! Верный способ либо говорить размазанно без четких цифр и действий, либо брать предоплату за разработку конкретного кейса. Это тоже рабочая схема и вполне адекватно выглядит и воспринимается. Вопрос лишь времени затраченного на это всё.

По поводу системной проблемы и всеми вытекающими , с этим полностью согласен. Если нищему дать миллион и сказать приумнож мне его, он его потратить и всё. А вот тот кто знает как это сделать , легко из него сделает 10 млн и более 😉 Рад был поделиться мыслями😊

Не, аттестация - действительно процесс очень интимный и личный, поэтому здесь не о нем. Здесь скорее про профориентацию внутри компании. Чтобы из аналитиков находить потенциальных разработчиков или двигать в РП, например.

Мне кажется тут вопрос тоже такой, не простой. А если человек потенциально может, но совершенно не хочет? Как быть? Ну а если может и хочет.. Почему бы и нет. Вот где я сейчас работаю в конторе - народ регулярно меняет отделы. Ничего в этом странного никто не видит.

Может и хочет и не может- это ближе к вопросу ситуационного лидерства, то есть к руководителю и его инструментам управления в арсенале. Даже из звезды можно сделать барашка и наоборот.

Оох. Допустим, у вас неплохо получается отрубать головы мирным китайцам. Но вы не хотите рубить головы ни китайцам, ни неграм, вообще никому. Вам нравится заниматься тем что вы делаете. Но! Исходя из ваших тезисов, все упирается в лидерство руководителя, чтобы убедить вас начать рубить головы мирным китайцам?