#HR #IT #бренд Как HR-бренд влияет на найм в IT?
IT-специалисты при поиске работы или получении оффера подробно изучают потенциального работодателя — спрашивают у друзей и знакомых, ищут информацию в поисковиках, на форумах и в закрытых чатах, пытаются узнать отношение к сотрудникам и перспективы роста внутри компании. Если у вас мало откликов на опубликованные вакансии — пора задуматься о развитии своего HR-бренда.
1. Определите, с чего начать
Под HR-брендом подразумевается имидж и репутация компании как работодателя. Для его укрепления сначала нужно определиться, на какую аудиторию предстоит работать — внутреннюю или внешнюю.
— Работа на внутреннюю аудиторию
Направлена на повышение удовлетворенности сотрудников заработной платой, атмосферой в отношениях с коллегами, возможностями для роста и многим другим.
— Работа на внешнюю аудиторию
Здесь речь идет о работе над восприятием компании потенциальными соискателями, ценностным предложением работодателя (Employee Value Proposition, EVP), коммуникацией с ЦА.
Считается, что формирование бренда работодателя лучше всего начинать с внутреннего брендинга, в ходе которого основной фокус делается на удовлетворенности текущих сотрудников и их положительном опыте работы в компании. С работы с внешней аудиторией начинают, как правило, в преддверии активного найма новых сотрудников.
2. Работа с внутренней аудиторией Наиболее распространенное заблуждение собственников и менеджмента — фокус на заработной плате. Безусловно, она очень важна — но не стоит полагаться на нее как на единственное решение для укрепления лояльности сотрудников.
Среди конкретных шагов, позволяющих улучшить бренд для собственных сотрудников, наиболее эффективными себя показали следующие:
— Проводите мероприятия, направленные на объединение коллектива — корпоративы, неформальные встречи, тимбилдинги (но в меру!).
— Заведите традиции: например, поздравление сотрудников с днем рождения от лица компании, стартер-паки для новичков, небольшое финансовое поощрение для тех, кто создает семью или у кого появился ребенок.
— Создайте комфортные условия: например, дайте сотрудникам право сдвигать время их выхода на работу при условии, что это не скажется на эффективности — люди это оценят.
— Вкладывайтесь в развитие персонала: предлагайте участие в курсах, митапах, конференциях за корпоративный счет.
— Следите за выгоранием работников: пусть они знают, что руководство компании относится к таким проблемам с пониманием и предлагает в таких случаях перевод на другой проект или помощь психолога.
— Не сопротивляйтесь удаленной работе сотрудников, это уже норма, не надо всех заставлять работать только в офисе (боль, о которой все говорят, но до сих пор многие работодатели наступают на эти грабли 🙂
3. Работа на внешнюю аудиторию При работе с внешней аудиторией нужно в первую очередь определить EVP и отстроить его коммуникацию с ЦА. Миссия, цели, используемые методы — все это включается в EVP. Строго говоря, нужен активный пиар того, как ваша компания добивается горизонтального и вертикального роста сотрудников, создает условия для их комфортной работы, параллельно добиваясь высоких показателей.
Как это сделать?
— Начнем с банального: избегайте задержек в рассмотрении резюме, не растягивая этот процесс на недели и тем более на месяц. Кроме того, важно предоставлять обратную связь, даже в случае, если кандидат не соответствует требованиям.
— Отслеживайте отзывы о компании на специализированных ресурсах. Если средства компании позволяют, целесообразно выделить ответственного за их обработку.
— Сделайте карьерный сайт или хотя бы отдельную страницу на сайте.
— Расскажите о своих ценностях, подробнее о компании или проекте, опубликуйте фотографии офиса, корпоративных мероприятий и отзывы сотрудников.
