Не знаю зачем это, но уже пришли к тупику, никакие HR, менеджеры по кадрам не спасают компании, по сути деньги тратят не туда. Условия труда на рабочих местах отсутствуют, не работает вентиляция, не выполняются никакие требования, отсутствуют обучение технологическим процессам. Причем тут HR? На опасном предприятии отсутствует специалист по охране труда год. Потом следущий на выход механик, потом энергетик. Технические специалисты уходят. И всё приехали. А HR сидит... Зарплата выше чем у технаря. Я захватил такую компанию, совет директоров, замов директоров, HR отдел 4 чел. А в туалете нет туалетной бумаги. И коридоры не моются годами.

Строчить отказы)

Отдел кадров кажется тот же самый HR. Просто понаделали новых терминов... Возможно терминов понаделали из-за разделения функций на разных людей.

Очень интересно было бы увидеть документированное различие между этими терминами.

Human Resources - как написано, так и надо понимать. И от этого и ДИ выстраиваются.

На практике - да, слишком частое явление, что просто писать (по факту копировать) вакансии. Но таково веяние времени.

Смотря что вы понимаете под “hr”, это очень емкий термин, который предполагает много циклов - от сорсинга до карьерного развития сотрудников. Вакансии публикуют сорсеры и рекрутеры, это верхний уровень, а вот развитием сотрудников занимается HRD или HR Generalist.

Как раз-таки hr и должен работать с сотрудниками и развивать команду. Человек, который ищет и закрывает вакансии - рекрутер или сорсер

Как зачем? А Илюху с Захаром кто будет подбадривать?

Я вернулась с базой, но задержалась по дороге, сори. Думаю, стоит исходить из того, что в российской практике HR по факту отвечает за 2 направления: рекрутинг и управление персоналом. Правильно ли это - вопрос аналогичный вопросу про мать и стулья, но сейчас о другом. Едем к ценности!

Рекрутмент: 1. Найти, обезвредить, заинтересовать - хороший подборщик знает, как найти кандидата там, где ожидаешь меньше всего - в баре или в тиндере, например, нарисовать мир, где горят не дедлайны и жопа, а костры рябин, и показать, почему работать именно в вашей компании - божий дар, дайте два. 2. Собеседования поменьше, собеседование побольше - хороший подборщик щупает взглядом, выводит кандидата на тонкий лед, задает неудобные вопросы. Но есть нюанс. Правильно встроенные вопросы и их форма очень влияют на раскрытие кандидата не только как спеца, но и как человечка, что более важно в рамках управления персоналом - специалистом можно стать, потянув скиллы, а вот изменить характер и тип личности - задачка со звездочкой. Также нужно точно определять, кто с кем сработается, в какой команде быстрее вырастит и когда. 3. Офферы - дать/не дать, перебить оффер конкурентов, сделать красиво. Надо уметь говорить про деньги, плюшки, гениальность компании и конкурентов. Это сложно. 4. Аналитика - рынка, причин отказов, причин принятия офферов, процессов в компании, потребности в сотрудниках, масонских заговоров и политических конфликтов. 5. Презентация всего вышеперечисленного всем, кто спрашивает «а в чем сложность закрыть вакансию?»

HR: 1. Онбординг - организовать процесс приема-передачи сотрудника в заботливые руки коллектива и не поехать кукухой - высший пилотаж. Конкретнее - грамотно представить, обозначить пул задач и зоны ответственности, найти точки соприкосновения в человеческих радостях типа мемов или сплетен, познакомить с нужными людьми, держать руку на пульсе, оценить выполнение первых задач, постоянная обратная связь - все скрыто в этом прекрасном слове. 2. План развития - хороший hr видит, кем может стать новый сотрудник через год/два/пять еще на первых стадиях. Вопрос «кем вы видите себя через пять лет» на собесах все еще актуален (это печально), но hr должен знать на него ответ заранее. Также полезно держать руку на пульсе - чем сейчас интересно заниматься коллегам, над какими проектами работать, чем они дышат, кто по жизни и из какой они группировки. Предупрежден - значит вооружен, такие знания снижают вероятность ухода сотрудника. Или повышают - в ряде случаев сотрудника эффективнее отпустить. 3. Сплочение коллектива. Тендеры подписываются в бане, задачи решаются в курилке. Когда за человеком стоит не только должность, но и личность, проще говорить о сложном, преодолевать трудности и расти. Об этом заботится hr. 4. Психологическая разгрузка - правильные слова, вовремя отправленный мем, созвон на тему «я в белом пальто стою красивая» - снижает эмоциональный накал и повышает продуктивность 5. HR - это фсбшник, который должен знать все обо всех от имени кошки до увлечений детей (если они есть) и видеть, какая информация ему нужна сейчас, чтобы решить проблемку, эдакий товарищ майор, с которым очень приятно иметь дело.

Краткий стендап на тему «почему стоит нанять HR в команду и радоваться жизни» окончен, всем спасибо, ауф.

Даже не представляю, как можно работать без них. В эйчар много направлений—поиск и подбор сотрудников, обучение, адаптация, мотивация, удержание, развитие… У нас в компании их реально много и не сказать, что кто-то без дела сидит или кого-то можно убрать. Эйчары и помогают рабочие процессы наладить, и корпоративы устраивают😁

❗По факту, что делает HR?

1️⃣ Оформляет, выкладывает вакансию по требованиям руководителя; 2️⃣ Отлавливает кандидата, приводит на техническое собеседование; 3️⃣ Ждёт утверждение кандидата руководством, если выполняет роль отдела кадров. ...

HR реально нужен, без него просто вешаюсь сейчас (кстати если есть кто-то, кого интересует проектная занятость - пишите). Столько времени тратится на отсмотр резюме, первичные собесы и тд. И очень много кандидатов, которые не по адресу ….

Где работаю нет эйчаров. Отбором сотрудников и собеседование проводит старший отдела где будешь работать. Тех поддержка, SEO, копирайтинг, рекламщики.

А что за тенденция такая обесценивать работу нашего брата? Во всех моих компаниях, писать вакансии - было последним на что тратились силы. Если исходить из опыта, то HR это прежде всего буфер обмена между потребностями бизнеса в персонале и соискателем, а внутри этого уже все остальные процессы. Подбор, адаптация, обучение, увольнения, ротации , развитие корп.культуры, медиаторство в сложных ситуациях.

Вообще не понимаю суть эйчаров, если они просто выкладывают вакансию, договариваются о созвоне и дальше все делает руководитель. А как же рассказать о компании, ввести в должность, адаптировать в коллективе? Мне кажется, все дружно про это забыли и эйчар это на руку.

Эйчар - это про развитие, стандарты и систему. А сотрудников набирает : подборщик.

Че началось то, нормально сидели (с) Писать вакансии могут и копирайтеры, в целом формула +- известна. Имхо, итог работы hr и его ценность - если к вашему сотруднику приходит Илон Маск с предложением работать 0,5 наносек в год за стопятсот миллионов миллиардов долларов и биоматериал Дурова (чеб нет), а он говорит - да не, Илон, иди найух, у меня тут хорошо так, никуда не уйду, не пиши мне больше. Если надо неиронично - маякните, навалим серьезной базы.