Тестирование
Про тестирование кандидатов написано много. Целесообразность их использования - одна из самых холиварных тем в HR-сообществах. Я не даю оценку релевантности этих инструментов, а просто делюсь тем, что использую в своей практике, а уже вам решать - будете вы их применять или нет.
За время работы я использовала разные тесты, как по отдельности так и комбинируя их, в зависимости от того, какой результат мне нужен. Тесты используются для того, чтобы больше узнать о соискателе, как о личности, его характере, стиле руководства и др. Но! Использование тестов будет эффективным только в том случае, если вы правильно подбираете их под заданные параметры, а также умеете правильно интерпретировать результат. Не стоит применять одни и те же тесты для рабочих специальностей и для руководителей.
Список требований к каждой вакансии определяется тем, какие задачи предстоит решать сотруднику и какие личные качества ему для этого необходимы. Степень влияния его деятельности на конечный результат также определяет характерный список требований и в области личных качеств он будет расти. Поэтому если вы занимаетесь подбором линейного, производственного персонала, или ищете сотрудников на удаленку, то требования таким качествам как коммуникабельность, умение решать конфликты, креативное мышление, уже могут быть не так важны, как для руководителя отдела, поэтому и тесты для закрытия таких вакансий применять не стоит.
Но есть и исключение. Если вы формируете в своей компании самоорганизующиеся команды, где каждый равен каждому, где принимать решение может как руководитель, так и линейный сотрудник, где одинаковая ответственность лежит на всех уровнях управления, тогда требования к личным качествам сотрудников будут одинаковыми и вы должны в равной степени уделять внимание подбору как топ-менеджера, так и работника цеха.
Ниже я приведу список тех тестов, которые я использую, а также дам краткие комментарии. Если у вас останутся вопросы, пишите мне @olgalabun
