Тут вы наверное больше ушли в сторону eNPS, безусловно это важный этап взаимодействия с сотрудниками. Но это один из нескольких блоков работы с сотрудниками 😊

Немаловероятно ) Вопрос тогда нужно переформулировать

А можете написать структуру работы руководителя с сотрудником : новый сотрудник - до опытный. Какие действия совершает и какие этапы есть?

Только мотивация ? Или есть какие то правила/этапы? Например я хочу чтобы вы совершали первую продажу , и далее продавали не менее 1 раза в неделю. Что необходимо для этого делать?

1. Нанять нужно не дурака и «голодного» на заработок 2. Грамотно замотивировать 3. Далее он сам жопу порвет за лучшую жизнь 4. Если возьмете дурака, то придется регламенты писать даже на самые базовые вещи 5. Нужна удобная система для эффективной работы - это фундамент. Но замотивированные сотрудники могут работать и без него.

Часто мотивацию путают со стимуляцией и компенсацией.

Стимуляция не для рабочих процессов задействуется) Все остальное система мотивации и вознаграждения.

Есть что то верное в ваших высказываниях, но возьмем за пример большие компании - и тот же проект Додо, сделан таким образом , чтобы не оставалось вопросов даже у самого «глупого».

Есть процессы которые можно описать, например процесс создания пиццы. А есть сотрудники работу которых не описать регламентом. Например креативные профессии. Маркетинг, который не связан с продажами. Чем более низкооплачиваемая работа, тем она более описуемая. И наоборот.

Но я не понял как мы от мотивации перешли на регламенты и в чем взаимосвязь.

То что вы называете мотивацией на самом деле является стимуляцией и компенсацией. Мотивацию сотрудников следует изучать. Начиная с этапа поиска и оценки. Если имеющаяся мотивация человека к труду не позволяет ему выполнять рабочие задачи именно в вашем бизнесе — никакая стимуляция в общепринятом понимании, депремировние не помогут. Надо выбирать другие инструменты по управлению людьми.

Не, не согласен, все можно описать, даже креатив. Был у меня кейс, когда руководитель ходил за айтишниками месяц записывал сроки, фишки, проблемы, потом что-то насчитал и сделал регламенты. В итоге все остались довольны.

Спасибо за стимуляцию ) - слазил в книжный шкаф и перечитал про «мотивацию» и «стимуляцию».

А если капнуть глубже? Именно регулярный менеджмент, без найма.

Так куда уж глубже. Основа всего бизнеса —правильный персонал. Если в подборе ошибка - все тщетно))) Весь управленческий цикл по швам трещит из-за ошибок подбора. Если работать с не теми людьми — придется пересобирать процессы под такой персонал. Или когда потребность в персонале тысячи людей — не до жиру. Берем почти всех. Служба безопасности становится обязательной. И придется усиливать управленческий состав, отдел качества и тд. И опять на первое место выходит HR-служба)))

Я полностью с вами согласен, но регулярный менеджмент творит чудеса , и делает из «обезьяны» человека 😊

Что вы понимание под регулярным менеджментом?

Тоже самое что и Фридман. Качественная работа с персоналом на всех этапах.

Не ясно((( Что входит в понятия регулярный менеджмент и качественная работа? Какие компоненты/этапы/инструменты/задачи?

Повседневная деятельность руководителя, нацеленная на достижения результата. Если в двух словах, а уж все этапы работы руководителя - это целая библия. Но здесь вопрос стоял именно о этапах выполнения задачи сотрудника и работы руководителя. В этом разрезе.

Вы регулярный менеджмент , в пункт 4 занесли,. В первом вашем ответе. А я задавал вопрос - этапы работы руководителя для 100% результата 😊 Вы как настоящий hr начали с подбора, и это тоже верно - я вам ответил выше на эту теорию.

Во-первых))) я не Эйчар))) уж точно не в принятом широкой общественностью смысле. Второе — я как руководитель бизнеса с производством, продажами, эйчаром, исполнителями, привлечением и т.д. точно знаю что такое менеджмент. И в п.4 я одну конкретную составляющую написала 🤷‍♀️

Не было утверждения что вы hr, была фараза, было сравнение «как настоящий hr”. Не совсем понимаю для чего вы ищите в моих словах какие то подводные камни. Я же вам уже два раза написал что вы правы, а вы все равно пишите мне что нет не так. - а вот так. Спор с самим собой?😊 спасибо вам большое , за конструктивные мысли - для меня мнение каждого профессионала важно!

Пожалуйста.

Чуть ниже вам ответили. Почитайте. Про управленческий цикл.

Благоадрю. Но я уже ответил Валерию 😊 и оценил его ответ.

А можете написать путь , от постановки задачи до результата?

1. Поставить задачу, в идеале по SMART: чтобы и измеримая, и конкретная, и с определенными сроками 2. Убедиться, что исполнитель понял вас ровно так, как предполагается 3. Проверить обеспеченность ресурсами, по необходимости - предпринять меры по обеспечению 4. Зафиксировать сроки 5. По ходу выполнения проверять по ключевым точкам или общему прогрессу (подразумевается, что руководитель сам понимает, что делается в ходе исполнения поставленной задачи) 6. На этапе постановки и подготовки - зафиксировать договоренность, что о любых форс-мажорах в ходе выполнения вы будете проинформированы, т.к. только в таком случае сможете оказать помощь 7. При возникновении форс-мажоров - обсуждать, может ли сотрудник выйти из ситуации сам и каким образом, либо ему требуется ваша помощь 8. Принять финальный результат, дать обратную связь

Вот он победитель лотереи 😁 🎁 , структура верна- а вот количество этапов уже сугубо индивидуально 😊

Очень профессиональный ответ. Поддерживаю. Этапы управленческого цикла и их количество едины для любого бизнеса. Но, важный нюанс — если взять вместо подходящего человек «обезьяну», как кем-то чуть выше применено сравнение к неподходящему человек, то все остальное бессмысленно. И еще момент даже такое профессиональное управление уж точно не мотивирует людей работать. Помогает свою мотивацию реализовать — да. Но, не мотивирует.

Так это была продажа? Пардон. Я подумала, что это лично ваш вопрос, вы заинтересованы в общении на эту живую тему. А оказалось — вы продаете свои услуги. Сорри 🙏 У вас, кстати, ооочень интересный карьерный трек. Для вашей ЦА, вероятно, максимально подробно изложено? Из продаж в повара а оттуда в коучи 🤌 А, подскажите, пожалуйста, какое у вас образование? Про Фридмана — я поняла. А для такого карьерного трека какое образование удалось получить?

Нет, это не продажа. Вы опять по воробьям стреляете. Как и в первом случае, задан вопрос про задачи руководителя - а вы пишите про найм. Обратите внимание на Валерия, четко и по делу - без лишней воды и переход на личность. Мне правда не понятно почему вы все еще пытаетесь что то писать. Может быть вы по хвастаетесь оборотами вашей компании? Хотя нет, мне это не интересно. Всего хорошего 😊

Я вот не совсем уловила ... На мой взгляд, это скорее ответ на вопрос "что максимально может сделать руководитель, чтобы создать базу для 100%й отдачи". Но это не значит что она будет 100%. Это вообще не значит что будет отдача. Можно сколь угодно ставить смарт задачи и контролировать их выполнение, а в ответ фиксировать только их невыполнение, потому что сотрудник незамотивирован в выполнении работы. Да, безусловно, это путь к "распрощаться", но исходя из постановки вопроса - руководитель кроме базовых (а в этом идеальном ответе перечислены именно базовые академические постулаты постановки любой задачи ) ещё должен мотивировать сотрудника, вот тогда будет отдача по максиму. Без мотивации ни стимуляция, ни контроль, ни последконтроль не дадут ничего и никому. И это я рассуждаю с точки зрения подчинённого

Системность и четкие задачи , а можете прописать путь от начала задачи до ее результата