Попросил ИТ не меряться с кандидатом длиной органа. И не переходить на личности.

Добрый день, Иван! Я лидировал активность по оптимизации процесса подбора (включая ИТ). В связи с этим и написал свои наблюдения. Какие выводы вы сделали по итогам просмотра собеседований в ИТ?

Александр, спасибо большое за такой развернуты и понятный ответ! Согласна, что именно заинтересованность найти недостающий пазл важен в уже состоявшихся компаниях и рада, что это понимают и ценят данные качества.

Оксана, добрый день! На нашей практике с коллегами мы пришли к выводу о том, что личностные навыки, а точнее soft skills, более важны при приеме, чем профессиональные. Если человек имеет так называемую интуитивную прозорливость, то он легко доберет недостающие навыки. При этом этот вывод работает только для больших компаний. Для стартапа, например, важны и те, и другие качества.

Пример 1: я не знаю, как это сделать. Я не буду это делать. Вывод 1: человек не заинтересован в результате, не готов работать с челленджами. С большей вероятностью ему откажут.

Пример 2: я не знаю, как это сделать. Мне нужно 2 дня, чтобы исследовать это направление. Я сделаю 1,2,3 и вернусь с решением вашего запроса. Вывод 2: человек не знает, как это сделать здесь и сейчас, но готов найти решение - ему нужно чуть больше времени. Значит, его берем.

Кстати, в Альфа-Банке мы брали студентов, только что окончивших бакалавриат. Они были совершенно зеленые. Мы занимались прокачкой их софтов через постоянные практики, особые церемонии. Результат на лицо: кто-то возглавляет отделы в ИТ компаниях, кто-то остался в Альфа-Банке на позиции деливери.