Учить или не учить? (Как можно решать кейс)
Спасибо всем за отклик и комментарии🤗🔥 Мнения разделились, давайте разбираться!
🔅Во-первых, если вы сомневаетесь в принятии решения учить или не учить, то лучше не учить. Спросить, поговорить и даже предложить помощь - дает больший эффект и вовлеченность, чем ссылка на курс или 1,5 часовой вебинар, который сотрудник сам не просил. Еще и злиться будет, что вы везде со своим дурацким обучением лезете.
🔅Во-вторых, руководителю стоит сообщить сотруднику о своих планах на него и получить обратную связь. Он сам-то хочет стать руководителем? Как он оценивает свою готовность к этому? Видит ли какие-то сложности? Нужна ли ему помощь в их преодолении? Может он токсичный и агрессивный, потому что не знает, что он HiPo и чувствует себя недооценненным?
Хороший и быстрый исход - сотрудник хочет быть руководителем и осознает, что не все получается. В этом случае, руководитель вместе с сотрудником обсуждает и составляет план его индивидуального развития, где фиксируют целевые изменения и сроки. А с подбором оптимальных инструментов для достижения цели как раз поможет обучение. Формат любой подойдет.
Тоже хороший, но долгий вариант - сотрудник хочет повышения, но не видит своих зон развития. В этом случае, озвучить наличие этих зон и желание помочь их развить- обязанность руководителя. Если сотрудник принимает обратную связь и согласен меняться и учиться - переходим к предыдущему пункту. Если нет - стоит подумать, а вы точно хотите доверить ему команду и ответственность за результат?
🔅И в-третьих, самый лучший учитель для руководителя - другой руководитель. Практик, который через примеры и кейсы своего опыта, поможет новичку решить типовые проблемы на старте работы с командой и позволит быстрее обрести уверенность в себе. Позвольте сотруднику выбрать в качестве ментора руководителя, который для него авторитет и кому он доверяет.
Важно, прямой руководитель не может быть ментором для своего подчиненного, даже если он лучший из лучших во всем🤗
