В реальном кейсе, руководитель с сотрудником о карьерных перспективах не говорил.

• Зачем его зря обнадеживать? Я же еще не принял решение, он это будет или нет.

Руководитель в целом очень мало общался с командой. Только по самым важным поводам: найм, информирование, увольнение. Если что-то нужно, сами придут. В результате, в команде появился другой, «серый» лидер, он был обиженный и злой, потому что пахал, а похвалы и признания ни разу не получал, и все эти эмоции транслировал коллегам, много с ними взаимодействовал, влияя на настроения.

Токсичность и агрессивность сотрудника исчезли еще до обучения, т.к. сотрудник получил то, что ему было ценно - внимание и признание, и отношение к компании и людям изменил.

Но в этом кейсе проявился еще один эффект, который мы не прогнозировали.

После прохождения программы обучения, новый руководитель стал отчетливо видеть, ЧТО для команды и общего результата хорошо, и чего нет в его непосредственном руководителе (который, как раз у себя проблем не видел и отрицал). Поднимая свою планку, люди становится требовательнее и к окружающим. Новенький стал развиваться, а старенький нет. Этим двум руководителям стало не комфортно работать вместе и новенький ушел в другую команду.

Это не значит, что если ваш подчиненный в чем-то сильнее или профессиональней чем вы, то он уедет к другому руководителю. Это только пример одной конкретной ситуации, где коммуникации, а не обучение, оказались решающим фактором.