Довольно часто собственники из разных ниш сталкиваются с проблемой выбора РОПа. И как понять, тот ли человек занимает в компании эту позицию? Должен ли он сам продавать? А обучать менеджеров? И если да, то как часто? РОП должен вырасти из менеджера или его нужно брать со стороны? А какие активности должны быть в его повседневной работе? И какие kpi в мотивации? Должен ли он обладать компетенциями конфликтолога? Или, может, психолога? Какая конверсия должна быть в отделе продаж, чтобы понять: РОП отлично справляется со своей работой? А какая текучесть кадров? Или она вообще не при чем? Очень много вопросов возникает именно потому, что должность РОП очень многогранна и востребована! И, на первый взгляд, рынок переполнен кандидатами! Но как выяснить, что именно этот кандидат подойдет вам? Под вашу нишу? Под ваш рынок?
Актуальна ли для вас эта тема? Есть ли у вас в компании РОП? Можете ли вы сказать, что полностью довольны его работой?
· 20.08.2024
Да, РОП должен уметь продавать сам и показывать пример, но, на мой взгляд, это скорее история про мастер-классы и подключение в случае тяжёлой продажи, а не повседневная обязанность. Хотя, зависит от того, сколько у РОПа рядовых сотрудников и соизмеримо ли их количество с количеством заявок на обработку.
В первую очередь, РОП - это руководитель, соответственно большая часть его задач именно в руководстве, распределение нагрузки, контроле работы, обратной связи. Как раз принятие решения о нужном количестве обучений и тренингов для своих сотрудников тоже входит именно в задачу РОПа, когда он приходит уже к высшему руководству и согласовывает внутреннее и внешнее обучение при необходимости. KPI или процент РОПа часто провязывают к результатам его отдела, это справедливо.
Все остальные вопросы очень индивидуальны, на мой взгляд, конверсия зависит от сферы компании и способа обработки клиентов, она разная у тех, кто заточен на холодные звонки и тех, кто, в первую очередь, работает на тёплой базе или сарафанном радио, например. Брать со стороны или вырастить внутри компании - тоже индивидуально, кто-то хочет, чтобы РОП принёс новые идеи и свой опыт, а кто-то, чтобы был родной и идеально разбирался именно в специфике компании.
Насколько должен быть подкован в психологии и конфликтологии тоже зависит от того, насколько развит в компании HR отдел. Хотя эмоциональный интеллект никто не отменял, в любом случае)
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
коммент удалён
· 20.08.2024
Супер 🙌🏻 спасибо за мнение) наши взгляды во многом совпадают 😉
Относительно вырастить или нанять - тут, я думаю, зависит от компетенций МОПов и их готовности расти.
У меня был кейс, когда внутри компании вырастили сотрудника в РОПы из своих, растили буквально насильно. Человек был категорически не готов к управлению и в результате, мало того, что внес совершенный деструктив в отдел, ухудшил основные показатели, но и в итоге, сам покинул компанию. Хотя, как продажнику, ему не было равных!
Поэтому, согласна, всё очень индивидуально, но важно оценивать не только умение РОПа продавать и вести диалог с ключевыми клиентами, но и его способность принимать управленческие решения, вести за собой команду и иногда даже предвидеть кризисы)
0
ответить
коммент скрыт — часть юзеров считает его токсичным или некорректным
ответ удалён