Почему некоторые команды перфомят, а некоторые нет? Почему крутые сотрудники, попав в новую среду, могут скатиться до средних результатов и наоборот? Почему в некоторых командах царят мир и взаимопонимание, в то время как в других люди буквально едят друг друга?

Статья с моего канала. Больше про менеджмент и бизнес в нем https://t.me/good_bad_manager

Тут на помощь приходит очень прикольная теория Такмана, которая утверждает, что все команды проходят 5 стадий: формирование, тряска, нормирование, перфоманс и распад (немного упростил названия). Что это все значит и что тебе, как менеджеру, делать?

Формирование. Начало начал, притирка и знакомство. Много энтузиазма и неуверенности. Самое время донести до людей своё видение (чем больше, тем лучше), общаться, пробовать рабочие связки. Короче, внимание и время (см. предыдущий пост).

Тряска. Все немного освоились, начались тёрки, выяснения отношений, дележка территории и прочие милые конфликты. Появились доминанты, ведущие и ведомые. Стадия деструктивная и, если её не отработать, крайне затяжная. Менеджеру здесь надо включить всю наблюдательность, умение анализировать и быстро действовать. Простой (простите за прямоту) принцип «учить-лечить-мочить». То есть, наблюдаем деструктив, общаемся с участниками и теми, кого это задевает, стараемся решить проблему выстраиванием систем и коучингом людей. Если не работает, то стараемся сильнее систематизировать процесс, чтобы проблема решалась не эмоциями, а стандартами и понятными алгоритмами (процедурами). Если конфликт межличностный — развести людей на разные задачи. Если видим, что деструктив неуправляемый и триггеррится конкретными людьми, то надо оперативно давать жёсткую обратную связь с чётким осознанием последствий. Не надо бояться расстаться с деструктивным элементом — это правильное решение, которое предотвратит кучу проблем.

Нормирование. Градус страстей стих. Люди поняли, что делать. Самое время закрепить успех и всё отшлифовать. Создай операционную модель работы, которая позволит упорядочить действия, сократить неэффективности. Я (кто со мной работал — знает) фанат PDCA модели, которую ещё в универе проходил. На этом этапе много слушай людей, так как они сами будут приходить с улучшениями. Помогай с внедрением, постепенно давая больше свободы решений.

Перфоманс. Полная нирвана. Стадия, которую нужно держать максимально долго. Команда прокачалась, чётко знает, как решать большинство проблем, действует автономно. Нужен ли ты? Ещё как! Только не как менеджер, а как играющий тренер, который постоянно ищет новые, интересные упражнения, которые подогревают азарт команды и позволяют людям дальше прокачиваться. Если этого не будет — команда заскучает и наступит…

Разрушение. Ничто не вечно и мы не роботы. Рано или поздно люди достигают потолка в каких-то компетенциях. Или же отработанные методы становятся неэффективными. Тут два выхода. Или допустить постепенную стагнацию и распад (плохо и людей потеряешь), либо устроить новое начало. Тут поможет реорганизация, изменение стратегии или видения, новые фокусы, ротация людей. То есть, всё то, что позволит крутым сотрудникам не потерять тотальный интерес к работе, а открыть для себя новые (где-то сложные) возможности.

Совет менеджеру, который примкнул к команде: пойми, на какой она стадии и в зависимости от этого реши, на чём будешь фокусироваться. Если ты счастливчик и тебе досталась стадия перфоманс — думай, что будет дальше и как ты будешь дальше эффективно использовать накопленную командную экспертизу. #менеджмен #бизнес #управлениекомандой #команда