Почему неадаптированный сотрудник – двойная работа для руководителя? ◼️ Об адаптации много и часто говорят, но когда доходит до применения, некоторые руководители нередко сводят её к выданным задачам и «не маленький уже», думая, что этого достаточно.
Но это не так. 🚀 Чтобы лучше понять этот процесс, представим, что вы покупаете новую машину с заводскими настройками. Будете ли вы ездить так, ничего не меняя в ней, или всё-таки настроите под себя хотя бы кресло и зеркало? А если машина была в чьём-то владении и уже настроена, но под прежнего владельца? Думаю, вы вряд ли оставите всё, как есть.
➡️ С сотрудниками схожая ситуация. Не важно, пришли ли они к вам с «заводскими» настройками или уже имеют опыт работы, адаптация важна для сонастройки с процессами внутри компании и конкретной команды, потому что везде есть свои негласные сложившиеся правила.
➡️ Важно, чтобы работник понимал, как работать с продуктами, которые вы используете в своей компании – даже если на прошлом месте он занимал аналогичную должность, те же самые процессы могли быть выстроены по-другому. И для того, чтобы новый сотрудник не допускал ошибок, работая по старой схеме, важно «кастомизировать» его под работу вашей компании.
Другой случай, когда руководитель считает, что адаптация – это работа HR. 🧵 Вернёмся к примеру с машиной. Допустим, ваш друг, тоже водитель, настроил вам авто так, как он привык. Будет ли вам удобно? Думаю, что нет. Важно понимать, что задача HR – скорректировать сотрудника на входе в компанию, чтобы он смог влился в неё и в команду в целом. А уже задача руководителя настроить команду так, чтобы все работали по одним стандартам.
💠 Если всё же не заниматься адаптацией сотрудников, повышается риск того, что придётся что-то исправлять. А переделывать обычно дороже и дольше, чем предотвращать.
