Как HR может влиять на работу компании?
Как же меня печалит, когда мои коллеги - специалисты по работе с персоналом, не любят аналитику!
Блин, времена, когда всем хватало уровня ощущений «всё в порядке» или «чего-то нам не хватает» прошли безвозвратно!
Сейчас, когда все работаем в режиме бешеной неопределенности, анализировать хотя б основные показатели надо как минимум еженедельно! Чтоб успеть остановить негативные тенденции. Про предупредительные мероприятия просто промолчу!
Для специалистов по персоналу считать показатели активной текучести, конверсии найма, конверсии адаптации, коэффициент нехватки персонала (особенно по массовым должностям), означает вовремя сигналить о том, что НЕ в порядке!!!
👉 Нехватка 20% по массовой должности от минимизированного штата означает большие сверхурочные для работающего персонала, работу почти без выходных и риск ухода из компании от усталости.
👉 Отток персонала во время адаптации и на 4-5 месяц с даты приема означает, что не работает как надо система сопровождения сотрудников!
👉 На каждом этапе подбора нужно отслеживать конверсию! 👎 Если количество откликов, деленное на количество просмотров объявления о вакансии менее 40% - значит зарплата не в рынке либо, если в рынке, - у компании проблемы с репутацией; 👎 Если количество нанятых по отношению к прошедшим собеседование менее 25%, да ещё и если ответ от нанимателя не день в день - значит есть нарушения в технологии подбора и отбора.
👉 Если показатель активной текучести больше 50% - «поздравляю», у вас найм не перекрывает отток. Разбирайтесь с внутренними процессами и средой в компании.
❗️ HR должен уметь разговаривать с руководителем! Для этого нужно и считать уметь, и пояснять смысл показателей вместе с их динамикой.
· 22.08
А я считаю наоборот)) то есть аналитику то любят все, вот только делать зачастую ничего не делают реально.
Не настраивают подбор, не работают с текучестью, не работают с репутацией. Или нет, настраивают и работают, но это не действует, они не знают как или не умеют как, или не могут.
Мало проанализировать цифры, важно понимать и уметь работать дальше. А профи и без цифр видит что в него в компании происходит)))
Да, углублённая и супер современная аналитика это конечно хорошо и полезно, но не для всех. Для принятия управленческого решения - ДА, 1000%, конечно. Для обычного HRа, это просто цифра. Конечно, все люди разные, и hrы разные, и есть такие кто и с цифрами на ты, но главная задача hrа всё же в решении глубинных проблем, как укомплектовать и как удержать, почему не укомплектовывается и почему не удерживается, он должен влиять на это, предлагать решения тут, а не показателями перед руководством трясти)))
Ну и что что текучесть большая, ну и что что некомплект? Ты решение предложи руководству, как с этим справиться, что делать...
Это я как опытный HR-аналитик говорю.
А в целом конечно вы правы, аналитика наше всё 🙂👍🏻
ответить
коммент удалён
· 22.08
Не всегда нужны данные и их умение интерпретировать, чтобы предложить решение. Данные могут подсветить проблемные участки. Ну реально, опытный руководитель и hr видит где у него дыра и так))) без данных)) А вот придумать решение, изменить процессы, что-то сотворить с технологией найма или с брендом работодателя - это вот реальная задачка и умение.
Анализировать и интерпретировать данные легко, а вот менять реальные процессы это не все умеют.
И то что у вас будет отчёт на руках и все метрики будут видны и подсвечены, и даже интерпретированны, это не решит проблему и не поможет сформировать решение, если нет навыка изменять, улучшать, внедрять, убеждать и видеть шире, экспериментировать, выдвигать гипотезы, сопоставлять, уметь находить решения.
Я не про то, что аналитика не нужна, я про то что мало придти к руководителю и сказать - вот цифры, всё плохо. Надо придумать решение чтобы реально влиять на работу компании. А это могут не все.
Как будто цифры это доказательства того, что где-то в компании дыра... Ну ок, а что без цифр эти дыры не видны? На словах обсудить не получится то, что например много людей увольняется, или то что подбор тяжело идёт, или что люди после испытательного срока уходят... что hr этого не видит хотите сказать? И почему hr и руководителю нужны доказательства в виде цифр? Они что не доверяют друг другу?))))))
Ну и ещё. Разве изначально не понятно что штатная численность для того и существует чтобы организация осуществляла свою деятельность нормально, в нормальном режиме? Разве не понятно изначально что нужна адаптация? Разве не ясно что надо следить за рынком и уровнем ЗП чтобы быть конкурентоспособными? Разве не надо работать над брендом и репутацией компании? Разве не надо работать над усовершенствованием технологии подбора? Разве не надо работать с внутренними процессами и средой в компании?
Для чего нужна аналитика чтобы работать над всеми этими направлениями? Мне казалось это прямая работа HRа. А если руководител этого HRа не понимает что над этим всем нужно работать... ну... тут печаль конечно... Тут HRу уже нужно заниматься просветительской деятельностью, рассказывать про тренды и про современные методики ведения бизнеса)))
ответить
ответ удалён
· 22.08
Именно поэтому и надо уметь интерпретировать данные, чтобы решения предлагать. А для адекватных комплексных решений HRам нужно разбираться и в технологии основной деятельности компании, и в технологии управления персоналом 😊
ответить
ответ удалён