Почему вы считаете, что это неправильный подход? Человек в компании делает результат, получает достойную зарплату, компания тоже выигрывает. Все довольны. А тот, кто не может показать результат, уходит на работу с фиксированным мизерным окладом в 60.000 рублей и тоже доволен. В итоге, каждый получает то, что ему нужно, и все в выигрыше.

А тот, кто не хочет связываться с фантазерами и самодурами сразу идет на работу с окладом куда больше 60к 🙂 Хотя вы совсем не уникальны в своей позиции. Полно таких в своих маленьких компаниях, думающих, что они великие инноваторы 🙂

Интересная попытка обесценить подход, который работает. Но, возможно, проблема не в "фантазерах", а в тех, кто предпочитает комфортную зону без амбиций и роста. Люди, которые готовы брать на себя ответственность и добиваться результатов, ценят возможность зарабатывать больше через свои усилия. Если кому-то проще сидеть на окладе и избегать вызовов — это их выбор. Но давайте не будем путать стабильность с отсутствием стремления к большему.

Да что вы, какое обесценивание. Втирайте на здоровье эти красивые истории неопытной молодежи. На таких работодателях и набиваются первые шишки.

Раскройте тему, о каких шишках идет речь ?

Например:

• Условный руководитель проекта получает проект в реализацию. Сумма и объем согласованы продажником… и разумеется бюджет заметно меньше необходимого. В итоге перерасход и, несмотря на успех, премию получает продажник, а руководитель проекта получает дай бог, если вообще что-то. Красота! А оклада нет)

• те же лица, но проект реализован успешно и даже в рамках бюджета… но внезапно у руководителя этого рп kpi - экономия. А заплатить меньше это ведь тоже экономия. И начинаются махинации, пр водящие снова к выплате менее ожидаемой. А оклада все еще нет. А человеку нужно как-то жизнь планировать и расходы.

• условный программист написал быстро какую-то фичу, которая сильно быстро нужна рынку. Местами награнокодил, местами не покрыл тестами, но зато сделал быстро, фича пошла в прод и принесла пользу. Но kpi у программиста ведь не на прибыль (это было бы странно). И он вполне логично получает хорошо если не штраф. А в соседней конторе этой дичи нет.

Да вот даже продажники. Несмотря на красивые рассказы, сколько там премия за проект? До 40к? А сколько проект длится? Как много их в месяц завершается? Так-то позиционировать зарплату 120к как дохрена выше рынка - такое себе 🙂

Иван, давайте разберемся. Те ситуации, которые вы описываете, связаны с плохим управлением и отсутствием должной координации, а не с самой идеей отказа от окладов. Если в компании не налажены процессы и не согласованы задачи, это всегда приведет к проблемам, независимо от системы оплаты.

Ваши примеры — это не про отказ от окладов, а про хаос в управлении. В компании, где все на своих местах, такие проблемы не возникают. Отказ от окладов — это про справедливую оценку вклада каждого сотрудника и про мотивацию к результату, а не про создание хаоса.

Так что вместо того, чтобы придумывать, почему что-то может не сработать, лучше обратить внимание на то, как такие подходы уже доказали свою эффективность в других местах. Мой подход нацелен на тех, кто хочет расти и добиваться большего. А если кто-то предпочитает оставаться в зоне комфорта — это их выбор, но это не значит, что такая система не приносит результатов.

Как-то так совпадает, что «революционные» идеи типа отказа от окладов вкупе с категоричными фразами вроде «оклады нужны только бездельникам» существуют именно в компаниях с плохим управлением, которые мало чего достигли в целом. И я еще раз подчеркну, что политика найма неопытных новичков вместо опытных профессионалов хорошо в эту концепцию укладывается.

Иван, ваша точка зрения интересна, но стоит отметить, что гибкие системы оплаты, где большая часть дохода зависит от результата, успешно применяются в крупных и известных компаниях.

Например, Netflix активно использует систему, где значительная часть вознаграждения сотрудников связана с их результатами и вкладом в компанию. Они известны своей культурой "свободы и ответственности", где сотрудники получают высокие компенсации, но при этом ожидается, что они будут приносить значительные результаты. В Netflix отсутствует строгая иерархия, а зарплаты и бонусы гибко формируются в зависимости от вклада каждого сотрудника.

Этот пример показывает, что такие системы могут работать в крупных и успешных компаниях, стимулируя сотрудников к максимальной эффективности и развитию, а не создавая бардак, как вы предполагаете.

Так что говорить, что такие подходы характерны только для компаний с плохим управлением, явно не стоит. Это выбор, который позволяет достигать успеха, когда правильно настроены все процессы.

Да, сравнение себя с гигантами типа майкрософт/гугл/нетфликс - еще одна характерная черта таких компаний

Иван, ваши слова — классический пример подмены понятий. Упоминание таких компаний, как Microsoft и Netflix, не для того, чтобы сравнивать масштабы, а чтобы показать: те, кто внедряет смелые идеи, добиваются успеха. Отрицая это, вы просто игнорируете реальность. Гиганты стали такими именно потому, что не боялись рисковать и идти против течения, как бы это ни казалось "неправильным" на первый взгляд. Как вы писали выше это самодурство.

Ну как станете гигантом со своим подходом отказа от окладов и найма новичков - расскажете 🙂

Все очень просто, платим за задачи и дедлайны, и вы знаете ребята себе и задачи сами находят и дедлайны соблюдают. Исходит самая настоящая инициатива. Возможно у кого-то по другому, я всего лишь делюсь своим опытом.

Для разработки это не сработает, ни кто толком не знает как объективно оценить задачу потому что всегда есть куча подводных. Доходит до смешного, задача на 5 минут перерастает в пол дня тупо потому что там кусок говна в коде. И как я писал выше, если платить за задачи то все будут писать говно лишь бы быстрее, а потом менять компанию через пол года потому что там больше невозможно что-то делать.

У меня есть хороший пост на эту тему, чуть ниже о 5 минутных задачах )

Мы в компании делаем так: вместо того, чтобы платить программистам за количество строк кода или просто за добавленные фичи, мы оцениваем работу по результату, учитывая сложность задач и качество их выполнения. Нам важно, чтобы код был чистым и хорошо протестированным, поэтому мы проводим регулярные проверки и используем тесты. Если задача сложная и выполнена на высоком уровне, мы можем предусмотреть бонусы. Таким образом, мы находим баланс, чтобы качество работы не страдало, а скорость не приводила к появлению плохого кода.

Это всё очень субъективно. Один и тот же код один оценит как норм, другой оценит как не очень. В итоге всё упирается в оценщика и как бы не получилось так что он заиграется во «власть». Если люди будут оценивать друг друга то тоже может получиться не очень.

Я думаю истина где-то по середине )

Вижу это иначе. Для болезни есть больничные, а отпускные рассчитываются на основе среднего заработка сотрудника. Если KPI одного человека зависит от другого, значит, это неэффективно спланированные показатели. Сотрудник должен зарабатывать на том, на что может реально повлиять. Что касается экономии, я не согласен. Наоборот, платить оклад зачастую выгоднее. Когда я убрал оклады и перешел на сдельную оплату, остались только те, кто действительно приносил результат. Те, кто просто просиживал штаны, ушли. Гарантии, что сотрудник получит свои деньги, прописаны в трудовом договоре.

Это если kpi выплачивается «в белую» и прописан трудовым договором. Но это тем более для работодателя не выгодно, так как налог платить придется еще больше. Не вяжется

Так я же и об этом говорю, что оклады выгоднее, но результат оклада в 70% просиженные штаны.

Вяжется, если копнуть глубже и выяснить, что и kpi с нюансами, и премию можно не выплатить, и не так уж прям в белую, да и объемы не такие, чтобы платить много 🙂 Впрочем, для стартапа приемлемо. Но транслировать это как ценную идею… такое.

Давайте разберемся. Ваш скептицизм, похоже, основан на неудачном опыте, но это не значит, что все работают по таким схемам. Мы давно вышли за рамки стартапа, и у нас четкие правила игры. Премии и зарплаты — это не фантазии, а реальные деньги за реальные результаты. Мы работаем в "белую", и наши сотрудники получают именно то, что заработали, без скрытых уловок. Если кто-то не готов к вызовам и предпочитает сидеть на окладе, это их выбор, но давайте не будем судить всех по одному сценарию. Мы ценим амбиции и реальные достижения, и у нас на это нет ни тени сомнений.

«Вызов», «тени сомнений» - вы как в школе девку на первый раз уламываете, ей-богу. Любую премиальную часть можно не выплачивать, а вот оклад - обязаны. Выбор Ваш, как, что и кому платить, но я предпочитаю реальные цифры, а не придуманные статистики.

На неудачном опыте множества людей 🙂 Такой подход нестабилен и ведет к выгоранию, а затем оттоку. Но, если вспомнить концепцию набора новичков и увольнения опытных - картинка складывается.