Начала изучать книгу Светланы Ивановой «Как найти своих людей». Решила для себя сохранять основные моменты. Книгу советую прочитать как начинающим, так и опытным специалистам в подборе персонала. Данная глава посвящена методам проведения эффективных интервью для поиска и оценки потенциальных сотрудников. Автор описывает ключевые этапы подготовки к интервью, включая определение целей и задач, выбор формата и структуры вопросов. В целом, глава подчеркивает, что успешное интервью — это не просто обмен вопросами и ответами, а глубокий процесс понимания кандидата и его соответствия корпоративной культуре. Иванова акцентирует внимание на важности создания комфортной атмосферы, чтобы кандидаты могли раскрыться и продемонстрировать свои настоящие качества. Также рассматриваются закономерности, которые помогают выявить не только профессиональные навыки, но и личные ценности, что способствует более точному подбору "своих" людей в команду.

1 этап-установление контакта. Здесь уместны несколько общих вопросов или фраз, предложение чашки кофе, чая или воды- взаимное представление. Обстановка должна быть комфортной и располагающей. Если предполагается, что время ограничено, то стоит это оговорить, чтобы избежать ситуации, когда из-за длительной «раскачки» до главного руки так и не дошли.

2 этап-знакомство с компанией. В зависимости от значимости и сложности позиции, время выделяем 5-20 мин. Можно сначала спросить кандидата, что он знает о компании. Позволит понять его заинтересованность и оценить его мотивы. Многие кандидаты, говоря о компании, выделяют именно то, что для них значимо. При презентации компании и вакансии кандидату, старайтесь не подсказывать социально желательные ответы(например, что нам важна командная работа. Кандидат при дальнейшей беседе, будет опираться на этот момент).

3 этап-основной. Сколько времени будет занимать этот этап, зависит от используемых методик, сложности вакансии и подхода компании. Важно учитывать несколько моментов. Методики должны быть разнообразными: проективные вопросы, ситуационные, кейсы. Стоит чередовать кейсы и вопросы, проверяющие специальные навыки и знания, с вопросами, которые позволяют оценить мотиваторы и модели поведения. Вопросы лучше задавать в быстром темпе. Не стоит задавать много биографических вопросов(обязанности на последнем месте работы, причина смены работы и т .д.)Ответы на такие вопросы кандидаты готовят заранее, плюс их можно подчерпнуть из резюме. Следует помнить, что прошлое не равно будущему. Ошибочно думать «был успешен раньше, будет успешен и у нас».

4 этап- вопросы кандидата. Наиболее позитивный вариант, когда кандидат задает 3-5 вопросов, связанных с содержанием работы, спецификой бизнеса, типом корпоративной культуры и т.д. Нормален также и ответ: «Пока нет вопросов, возможно появятся позже».

5 этап-PR компании. Если кандидат нам не интересен, мы пропускаем этот этап. PR должен строго соответствовать мотиваторам кандидата, которые вы уже выявили. Должен быть правдив и без обещаний, если вы не можете гарантировать их выполнение.

6 этап-алгоритм дальнейшего взаимодействия. Здесь рекрутеру стоит взять инициативу на себя и проинформировать, будут ли еще этапы, их примерные сроки и цель. Очень часто бывает, что кандидату обещают позвонить при любом исходе дела, но не звонят в случае отрицательного результата. В этой ситуации подойдет формулировка «Мы позвоним в случае положительного решения, но вы можете связаться со мной в такие-то сроки таким-то образом и уточнить, как обстоят дела».