Часть 1. Статья моей коллеги- подруги Елены Афанасьевой о необходимости СБ в компании
Прочтение статьи "Где гнездятся «правильные СБшники»? (автор https://vk.com/vladimir_sbprobiz) на канале "СБ Про Бизнес" https://vk.com/sbprobiz не оставила меня равнодушной. На просторах соцсетей среди офисных клерков, по большей части среди HR-специалистов, я часто встречала мнение о том, что СБ в компании - это вообще лишняя структура и только деньги из бюджета проедает, а все безопасники - тупые, необразованные и ленивые люди, поэтому пошли в сферу, где ничего уметь не нужно. Размышляя, почему вообще возникает такой вопрос и подобные мнения, я пришла к выводу, что во многих случаях нет понимания простых вещей, которые влияют на эффективность работы вашей СБ. 1. Известно, что спрос рождает предложение, а не наоборот. Так вот, уважаемые сотрудники подбора персонала, позволю себе напомнить вам, что запрос на того или иного специалиста и критерии отбора формирует заказчик, т.е. компания, исходя из потребностей бизнеса. Разумеется, не будем забывать о том, что инициатором запроса на создание такой структуры, как СБ, в подавляющем большинстве случаев выступает ЛПР (собственник/ГД компании). И вполне возможно, что у него на момент принятия решения о необходимости СБ в компании нет четкого понимания, какими навыками, знаниями и качествами должны обладать кандидаты. Это тоже объяснимо: руководители высшего звена мыслят стратегическими категориями и вполне обоснованно считают, что проработать детали задачи должны сотрудники, которые за это получают зарплату, т.е. вы, уважемые HR-специалисты. Поэтому, когда вы начинаете плакаться в проф.группах о том, что на ваши вакансии откликаются не классные специалисты, а исключительно по полторы тысячи в день таких, как я описала в первом абзаце статьи, адресуйте свои претензии для начала, себе, т.к. текст вакансии - это ваше уникальное торговое предложение (УТП), а требования к кандидату в ней - это описание целевой аудитории, которой вы адресуете свое УТП. О том, насколько качественно составляются описания вакансий компаниями, не слышал разве что совсем ленивый. Достаточно открыть НН и даже сильно не углубляясь в дебри, прочесть несколько. Предвидя возражение на тему "Это не мы принимаем решение, а собственник/ГД", скажу, что это справедливо лишь отчасти. Решение принимает ЛПР, но ваша задача, как HR-специалиста, внятно пояснить руководителю, почему те или иные критерии при отборе сотрудников СБ важны, на что они влияют в конечном счете в рамках компании. Сделать это возможно только в том случае, если вы сами, как "Отче наш", знаете бизнес-процессы в компании и их зоны риска. Отсюда вытекает понимание о том, какими именно навыками, знаниями и качествами должен обладать кандидат на должность сотрудника СБ. Поэтому тот факт, что к вам приходят не ваши кандидаты, у меня удивления не вызывает.
Продолжение в следующем посте https://vk.com/wall709652086_4053
