Понимаю)

Согласна, но гадюшник, в свою очередь может влиять и на отношение к работе и на личную жизнь). Выход- увольнение. Но есть специалисты, которые будут биться до упора.

По своему опыту скажу,

1️⃣ Нужно знать когда достиг упора; иначе, все превратиться в битву с ветреными мельницами; 2️⃣ Потому что ситуация может меняться даже в будущем;

Рассмотрим пример, в котором Вы, Ольга, работаете в одной цепочке с коллегами, чтобы выпустить продукт.

Но, у коллег ничего не получается и им легче вместе с менеджментом обвинить Вас -- эдакий вариант "Слабого звена"

Имеет ли смысл биться до упора? Нет, потому что нет смысла биться с ветреными мельницами. В такой ситуации единственным правильным решением для Вас -- это подать заявление об уходе и перезапустить, отправить цикл “Слабого звена" в начало)

Но, так как продукта никогда не будет рейтинг этой копии программы "Слабое звено" будет падать, а ведущие и участники неизбежно будут искать себе новое место работы.

Отвечу чуть позже

В кругах hr есть одно выражение "во всех бедах бизнеса вини hr ") . Вы описали достаточно часто встречающуюся ситуацию- найти крайнего, объединиться и дружить против кого-то. Вот и вовлечённость и лояльность повышается и попа вроде как прикрыта)). Только прослеживается, что назначенное слабое то звено как раз и старается что- то сделать и изменить. В такой ситуации конечно играет большую роль объективная оценка руководителя. В моей практике, к счастью я не сталкивалась с подобным. Но при взаимодействии культивирую, что команда, это коллективная ответственность за результат ( будь то победа или поражение). У нас у всех разные задачи, но дб один результат- выпуск продукта. Я как формирующий команды прекрасно осознаю свой вклад в разработку продукта. Но я также осознаю, что работаю из тех условий и ресурсов, которые может дать компания и мои коллеги, к счастью, тоже это понимают. И это не для подстраховки себя, а подсвечивания проблем, ограничений которые есть и которые могут влиять на общий результат.

Вы правильно все написали.

Только в нашей локальной Айтишке каждый член команды мнит себя звездой 🌟 со своей планетарной системой ценностей, превращающие все в галактический хаос)

⚠️ А должно быть все как у Вас -- звездой 🌟, в центре должен быть продукт , каждый член команды -- планетой этой системы, а его ценности спутниками, уравновешивающие, стабилизирующие и правильно позиционирующие его в этой системе.

А сейчас так и позиционируют компании- каждый уникальный и звезда, хочешь апельсинку, хочешь диванчик. Я не скажу, что это плохо, но приоритет должен быть бизнес/продукт и ориентировать нужно на это сотрудников. Цель бизнеса- зарабатывать через создание, а персонал, как и руководство- это ресурс для достижения цели.

В “яблочко" 🎯 поэтому сейчас у меня достаточно трудный онбординг, потому что, как показывает мой опыт и проводимый мониторинг вакансий, уже видно по Хантеру многие Айти компании, ищущие активно сотрудников, могут не пережить следующий год или всхлопнутся уже в этом😉

А расскажите как вы проводите онбординг?

Веду активный мониторинг на Хантере вакансий по навыком в моих резюме ( в подпискам по ключевым слова), отдельно созданных на позиции Руководителя, архитектора и ведущего по системному программированию, сделал за 2 месяца 20 откликов... Пассивно на других hr ресурсах.

Это дало свой результат, раз в неделю приходят 1-2 предложения. При этом, избавился от кучи похожих друг на друга предложений и собеседований, на которые два года назад тратил ненужную массу времен, потому что в большинстве своем собеседующие пытались доказать свое техническое превосходство или решить бесплатно свои проблемы за счёт тестового задания вместо оценки на сколько кандидат реально подходит и готов быстро влиться в работу. Поэтому вместо пустых разговоров есть время на развитие канала и свое собственное.

Что вижу?! За последние два года ничего не поменялось в хантинге локальной Айтишки. Поэтому не удивлён, что онбординг проходит тяжело. Зато, на почту уже стали приходить периодически предложения о координальной смене локации...)

Спасибо! Интересно решить свои проблемы за счёт тестовых. У нас очень сложный проект, тестовое есть, но с помощью его наши задачи не решить. Мне как-то предложили написать стратегию hr службы. Мне интересно стало🤣, я её написала, защитила, в результате 1 год проекта в мед.стартапе . Собственник был гениальным учёным. Целью было внедрение телемедицины, как одной из формы консультативно-мед. помощи. А сейчас это обычное явление.

Ссылка выдаёт ошибку

Ольга, одно дело когда за тестовое заплатят , а другое когда все на халяву) У нас походе одинаковый опыт был, когда тестовое выливается в долгосрочное сотрудничество. Вот только в случае эмбедедд и разработки серьезных проектов ПО, тестовые не работают . Там нужно оговаривать что считается зачетным на испытательный срок.

А с медиками у меня был разработан программный комплекс с толстыми клиентами лет эдак 15 назад, проект не пошел из-за глупости и жадности заказчика)

Я потом по своему плану и реализовывала

Значит нормальный собственник, который понимал что только Вы можете это вытянуть. У меня все наоборот за последние 7мь лет каждые топ пытался вмешиваться и руководить. Проекты удавалось делать под крики и истерики... Многие мои коллеги ломались на этом, кто спивался , а кто просто уехал забугор. Последних большинство за последние 20 лет моей деятельности. И это все началось, начиная с 00х)

А мои коллеги разрабатывали 3D модели человеческого тела и предполагалось, что врач будет визуально демонстрировать изменения пациенту. И кстати, постановку диагнозов с помощью алгоритмов для врачей. А со сколькими я тогда интересными людьми познакомилась. С некоторыми общаемся иногда, а с одними встретились на текущем уже проекте спустя года 2-3)

Увы, знаю по не наслышке, всегда найдется пациент, который опровергает как методики , так и алгоритмы)

Потому что у нашего организма есть скрытые возможности к самолечению)

Это говорит о слабо развитых управленческих компетенциях людей. Но надо признаться, на том проекте я выгорела, при чем классически с тревожностью, нарушениями сна и изменениями в показателях крови. После этого я год восстанавливала только сон. Но тем не менее, я очень многое открыла в себе тогда и это принесло пользу в будущем. Как говорится, что нас не убило...

разговоры о матрицы не являются приувеличенными, потому что когда работал на Алмазе , приходилось выходить за рамки физических и психических человеческих возможностей. Поэтому Вас очень понимаю)

Алмаз Антей? Я вас тоже понимаю, про визг руководителей)))

Да, поэтому сбежал оттуда, там была каторга) А вот на последнем месте было интересно, работал с видео от большой интеграции до эмбедедд, было интересно даже работал по 10-12 часов с одним выходным. Ничего выжил, потому что было интересно)

Кандидаты с Алмаза -наша ЦА .

Интерес играет большую роль, и является основой всеми любимой вовлечённости

Да, но у меня плюс реальный опыт работы в инновационной и производственной компании с организации и восстановления с нуля разработки программного продукта) На последнем месте работы, в пандемию разработчики софта разбежались и пришлось поднимать ее заново в условиях срочной выдачи продукта на гора)

Это свидетельствует, что Вы в условиях стресса (в данном случае производственный) не паникуете, а мобилизуетесь и делаете. После таких "подвигов" Нервная система должна восстановиться, может появиться апатия. У вас было что-то подобное? Если да, то как быстро восстановились?

Обычное две три недели не более, а дальше обратно тянет на подвиги)