Сергей, вообще потенциал развития может включать в себя: -возможность повышения по службе, как следствие повышение ЗП (в некоторых компаниях раз в год сотрудник может претендовать на пересмотр его роли по определенным критериям, в Яндексе кажется такое есть) -доступ к образовательным программам, участие в конференциях.... -возможность взаимодействия с более опытными коллегами и как следствие повышения своего профессионального уровня.

Касаемо описываемой вами модели, она может применяться в компаниях для карьерного роста и мотивации персонала, основываясь на их результатах.

Касаемо "молодых и амбициозных" Тут скорее непрофессионально составлена вакансия. Просто есть проекты, где нет времени и возможности ждать, когда сотрудник достигнет должного уровня, есть ограничения по ЗП условиям, а есть проекты, где могут ростить специалистов.

Конечно если я правильно поняла ваш вопрос. Если что, пожалуйста, уточните

В основе - да, и благодарю за комментарий! Однако , вариативность опыта (я возьму его в работу) - ключевой запрос. Классно понимать , что твой уровень можно прокачать изнутри экосистемы .

А если проще - то бартер - компания дает обучение , и опыт , сотрудник дает результат .

История торгов-переговоров)

Да, именно так. Только работодатель настроен на долгосрочное сотрудничество как правило, а молодые и амбициозные сотрудники не всегда)

Где-то около меня чихнул пенсионный фонд))

)) что вы имеете ввиду?

Что молодой это когда 18) А когда чуть больше 30 то ты уже с капелькой опыта и терпения )

Это вы ещё не искали работу 45-50+)))

Не искал, но подбирал эту группу на работу как то ))) Да, тут весьма пикантная группа

Почему?

Планирование . Причем как целевое и задачное, так и как у самолета по заданному вектору )

Вы имеете ввиду навык планирования не соответствовал ожидаемому вами?

Примерно так. Но ключевое - задела не было, оценки возможностей в моменте , в периоде и на дистанции. А это важно

А на какие позиции смотрели?

Массовые позиции, в моем случае

А конкретнее, что по функционалу у них должно было быть?

Мерчандайзинг и соблюдение условий договора на местах

Сергей, вы набирали массовый, а требовали компетенции управленческого и стратегического управления)

Требовать - не требовал, но оценивал их. И в сравнении с группой 24-32 стратегия (на примерах одного дня , недели и месяца ) преимущество было у вторых . Хотя я верил в первых)

Т. е. вы оценивали результат работы, а что являлось результатом работы этих 2 групп?

Оценка - да, верно Результатом было соответствие факта стандарту в процентном соотношении.

А на примере можете описать?

Конечно: Есть полка с мукой, уксусом и солью Муки Маргоритка должно быть больше , чем муки Сосенка Уксус Кисленький должен быть виден на уровне глаз и еще размещаться в отделе с вином, для заготовок это очень полезно Кисленький уксус занимает 30% от всей полки уксуса и не меньше Соль Петербургская должна быть 50% полки всей соли

А какие были причины указаны сотрудниками несоответствия выполнения задания?

А вот тут как раз и проявились все моменты выше ) Группа 1 сетовала на текущие сложности и не выходила в разговор о возможностях Группа 2 предлагала варианты или продавала другие достижения

Какие внешние сложности были озвучены?)

О, это так сложно ! О, я до этого не понимал/ла, а теперь все стало понятно! О, я так устал/ла О, за это нужно платить больше чем сейчас

Сергей, одна из проблем- это постановка задачи, обучение, контроль полученных знаний. Практическая отработка. Вторая группа часть её просто выкручивалась.

Многие проекты вытягивают именно специалисты 45-50+ Всё очень индивидуально.

Вы абсолютно правы) Однако, мне в том отрезке времени казалось , что опыт давлеет над амбициозностью Но нет, все же Есть баланс , и есть свои что плюсы , что минусы В конкретном случае я сейчас исключил возраст (в конкретном) Но как показательный пример-стоит адаптироваться , ведь чем меньше этого навыка, тем больше шансов потерять или не найти вакансию мечты

Первые месяцы работы у сотрудников самая высокая вовлечённость, в этот период их нужно не только адаптировать к своей компании, но и заложить тот базис, который они будут использовать в дальнейшей работе . Как правило срок полной адаптации сотрудника к новому месту работы составляет до 6 мес. Следовательно, через 6 месяцев будет понятно, устраивает ли сотрудник компанию и наоборот.

Да, соглашусь с этим Даже звезд можно потушить, просто забив на адаптацию

Интересно, что чаще всего испытательный срок 1-3 месяца

Всё верно. Законодательством установлен ИС до 3 мес. Для некоторых должностей до 6 м. Тут (в комментарии) идёт речь о полной психологической, проф. адаптации. Испытательный срок, это тоже стресс, каждый переносит его по- разному. При стрессе когнитивные функции начинают блокироваться, организм включает режим экономии для самосохранения. Бывает на собеседовании, тестовое - отличный кандидат. Выходит и что-то происходит не то. Поэтому процесс адаптации в компании нового сотрудника- это очень важный момент, который зависит не только от HR, но и руководителя, команды в целом.

Поэтому важно знать, к какому типу стрессового реагирования относится кандидат. Это даёт возможность спрогнозировать его адаптивность в режиме стресса.

Реакция на стресс мб разной у одного человека.